Tác động của gắn kết trong công việc lên ý định nghỉ việc của công nhân Việt Nam

Từ khóa: gắn kết trong công việc, ý định nghỉ việc, công nhân, Việt Nam

Summary

The study aims to evaluate the impacts of Job Satisfaction on Turnover Intention of employees at the factories in Vietnam through a quesionaire survey with 400 workers. The research results indicate that, Physical Engagement and Emotional Engagement have a positive impacts on Turnover Intention. Based on the research results, the authors propose some practical recommendations to reduce Turnover Intention of Vietnamese workers.

Keywords: job engagement, turnover intention, worker, Vietnam

GIỚI THIỆU

Tỷ lệ nghỉ việc của đối tượng lao động phổ thông, cụ thể là đối tượng công nhân luôn được dự báo là có gia tăng tùy vào từng ngành nghề. Tại Việt Nam, công nhân chủ yếu làm trong các ngành công nghiệp và trên 80% là làm trong các ngành công nghiệp nặng. Tuy nhiên, nhìn nhận một cách thực tế, nguồn nhân lực trong ngành này luôn có biến động nhân sự khá cao, do công nhân bỏ việc khá nhiều vì thu nhập thấp, thời gian làm việc dài, môi trường độc hại, áp lực công việc cao…

Trong bối cảnh đó, cần thiết phải có một nghiên cứu về gắn kết trong công việc tới ý định nghỉ việc của công nhân trong các doanh nghiệp sản xuất. Chính vì vậy, nhóm tác giả tiến hành nghiên cứu tác động của gắn kết trong công việc tới ý định nghỉ việc của công nhân Việt Nam.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu

Sự gắn kết với công việc được định nghĩa là “một trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, liên quan đến công việc, được đặc trưng bởi nghị lực, sự cống hiến và sự say mê” (Schaufeli và Bakker, 2004). Sự mạnh mẽ (vigor) mô tả sự sẵn sàng đầu tư vào công việc của một cá nhân và kiên trì với công việc đó, ngay cả khi nó rất khó khăn. Sự cống hiến là mức độ tham gia, nhiệt tình và cảm hứng của cá nhân đối với công việc được thực hiện. Hấp thụ có nghĩa là nhân viên quá đắm chìm trong công việc đến mức thời gian bị bóp méo (Schaufeli và Bakker, 2004) và cá nhân gặp khó khăn khi rời bỏ công việc vì niềm vui tuyệt đối đạt được (Schaufeli và cộng sự, 2002).

Kahn (1990) người đầu tiên phát triển suy nghĩ về khái niệm này, nhận thấy rằng khi các cá nhân tham gia vào công việc, nhận thức, cảm xúc và thể chất của họ sẽ được phản ánh trong hiệu suất công việc của họ và ít có khả năng rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết với công việc đã trở nên quan trọng đối với những người thực hành và nhà nghiên cứu vì ảnh hưởng đáng kể của nó đến kết quả của tổ chức (Kim, 2017), bao gồm tăng năng suất và cam kết của cá nhân, giảm chi phí tuyển dụng và giữ chân; và sự ổn định của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002; Saks, 2006; Saks và Gruman, 2014; Schaufeli và Bakker, 2004; Schaufeli và cộng sự, 2002).

Shuck và Reio Jr (2014) nhấn mạnh mối quan hệ chặt chẽ giữa sự gắn kết và ý định nghỉ việc. Sự gắn kết tạo ra những trải nghiệm thỏa mãn, tích cực liên quan đến công việc và trạng thái tinh thần tương quan với sức khỏe tốt và nỗ lực tiến bộ trong công việc (Schaufeli và Bakker, 2004; Sonnentag, 2003). Những trải nghiệm và cảm xúc tích cực này khiến nhân viên thể hiện những kết quả tích cực hơn trong công việc, đánh giá cao người quản lý của họ hơn và ít có khả năng rời bỏ tổ chức hơn (Saks, 2006; Schaufeli và Bakker, 2004). Ngoài ra, lý thuyết về sự gắn kết (Kahn, 1990) cho thấy tính sẵn có, ý nghĩa và sự an toàn là những điều kiện tiên quyết cần thiết cho sự gắn kết. Do đó, người lao động cảm thấy an toàn hoặc yên tâm trong công việc hiện tại và có xu hướng không tìm kiếm các lựa chọn việc làm khác. Các nghiên cứu trước đây cho thấy sự gắn kết là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về ý định nghỉ việc của nhân viên. Schaufeli and Bakker (2004) báo cáo rằng, sự gắn kết có mối quan hệ tiêu cực với ý định nghỉ việc của người lao động ở Hà Lan. Tương tự như vậy, Bailey và cộng sự (2015) trong nghiên cứu phân tích tổng hợp của họ, đã xem xét 21 nghiên cứu trong đó mối quan hệ tiêu cực đáng kể đã được tiết lộ giữa sự gắn kết và ý định nghỉ việc, do đó cung cấp bằng chứng mạnh mẽ cho mối liên hệ giữa các cấu trúc này.

Erdil và Müceldili (2014) chỉ ra rằng, nhân viên cảm thấy mạnh khỏe và có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc hàng ngày, nếu họ cảm thấy thể chất yếu đuối, có thể dẫn đến sự căng thẳng và không hài lòng với công việc, từ đó tăng khả năng nghỉ việc; và thêm nữa tinh thần tích cực giúp nhân viên duy trì một tinh thần lạc quan, sẵn sàng đối mặt với khó khăn và giải quyết vấn đề, nếu tinh thần của nhân viên không tốt, họ có thể cảm thấy mất động lực và mức độ hài lòng với công việc giảm sút, điều này cũng có thể dẫn đến ý định nghỉ việc.

Miao và cộng sự (2020) cung cấp sự gắn kết về mặt nhận thức, Khi nhân viên cảm nhận được giá trị và ý nghĩa của công việc mình đang làm, họ có xu hướng cảm thấy kết nối mạnh mẽ với công việc và tổ chức, điều này giúp giảm nguy cơ rơi vào tình trạng muốn nghỉ việc; Sự gắn kết về nhận thức thường đi kèm với sự khuyến khích từ phía tổ chức về việc phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng, công ty đánh giá cao sự phát triển cá nhân của họ, họ có xu hướng ở lại và không có ý định nghỉ việc.

Applebaum và cộng sự (2010) lại ưu tiên nghiên cứu sự gắn kết về mặt cảm xúc của nhân viên, sự gắn kết về cảm xúc thường đi kèm với một môi trường làm việc tích cực. Khi nhân viên cảm thấy thoải mái, hỗ trợ và đồng thuận trong môi trường làm việc, họ có xu hướng muốn ở lại và không có ý định nghỉ việc. Một môi trường làm việc tích cực và cảm xúc tốt có thể giúp giảm căng thẳng và stress cho nhân viên. Điều này làm cho công việc trở nên hợp lý hơn và giảm nguy cơ nhân viên có ý định nghỉ việc (Mosadeghrad, 2013).

Từ những lập luận trên tác giả đưa ra các giả thuyết sau:

H₁: Gắn kết về thể chất (TC) tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc (YDNV)

H₂: Gắn kết về cảm xúc (CX) tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc (YDNV)

H₃: Gắn kết về nhận thức (NT) tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc (YDNV)

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Từ các giả thuyết nói trên, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình.

Hình: Mô hình nghiên cứu

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Sau khi xây dựng thang đo, nhóm tác giả gửi phiếu khảo sát đến 420 công nhân đang làm việc tại 4 địa phương ở Việt Nam là: Hà Nam, Hải Phòng, Yên Bái, Nghệ An từ tháng 6-9/2023. Sau khi hoàn thành thu thập và sàng lọc dữ liệu, có 400 phiếu hợp lệ để đưa vào phân tích dữ liệu. Nghiên cứu này sử dụng Likert 5 từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô hình đo lường

Nhóm tác giả theo hướng dẫn của Hair Jr và cộng sự (2017) để đánh giá mô hình đo lường. Nhóm tác giả sử dụng các chỉ số của hệ số tải ngoài để đánh giá chất lượng thang đo, đánh giá độ tin cậy của thang đo sử dụng chỉ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp (Composite reality- CR). Đối với độ hội tụ, nhóm tác giả sử dụng chỉ số AVE và độ phân biệt sử dụng chỉ số HTMT.

Bảng 1: Hệ số tải ngoài, độ tin cậy, độ hội tụ, độ phân biệt

Mã biến quan sát	Hệ số tải ngoài	Cronbach ∝	CR	AVE	HTMT
TC1	0,780	0,955	0,968	0,964	0,571-0,663
TC2	0,913
TC3	0,921
TC4	0,922
TC5	0,932
TC6	0,942
CX1	0,964	0,980	0,993	0,909	0,460-0,663
CX2	0,936
CX3	0,947
CX4	0,962
CX5	0,956
CX6	0,955
NT1	0,974	0,985	0,984	0,930	0,460-0,571
NT2	0,959
NT3	0,962
NT4	0,970
NT5	0,953
NT6	0,969
YDNV1	0,929	0,919	0,919	0,949	0,466-0,861
YDNV2	0,925
YDNV3	0,928

Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát

Bảng 1 cho thấy, chất lượng biến quan sát được đảm bảo do các hệ số tải ngoài đều > 0,5. Theo Hair Jr và cộng sự (2017), hệ số tải ngoài nên > 0,5 để đảm bảo chất lượng thang đo. Ngoài ra, chỉ số Cronbach’s Alpha đều > 0,7, chỉ số CR > 0,7 cho thấy, độ tin cậy của thang đo đều đảm bảo. Các chỉ số AVE đều > 0,5 cho thấy, độ hội tụ của thang đo được đảm bảo. Cuối cùng, chỉ số HTMT đều

Kiểm định giả thuyết

Bảng 2: Kết quả kiểm định giả thuyết

Mối quan hệ	ß chuẩn hóa	p	Kết luận
TCà YDNV	-0,165	0,000	Chấp nhận H1
CX à YDNV	-0,691	0,000	Chấp nhận H2
NT à YDNV	-0,041	0,152	Bác bỏ H3
R2 hiệu chỉnh = 68,86; VIF: 1,487 – 2,022

Nguồn: Tính toán từ kết quả khảo sát

Kết quả ở Bảng 2 cho thấy, có 2 nhân tố tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Gắn kết về thể chất và Gắn kết về cảm xúc, riêng Gắn kết về nhận thức không tác động đến Ý định nghỉ việc. Trong đó, Gắn kết về cảm xúc là nhân tố tác động lớn nhất tới Ý định nghỉ việc với b chuẩn hóa = -0,691 (p = 0,000), tiếp theo là Gắn kết về mặt thể chất b chuẩn hóa = – 0,165 (p = 0,000). Như vậy, giả thuyết H₁, H₂ được chấp nhận. Gắn kết về nhận thức không tác động đến Ý định nghỉ việc (b chuẩn hóa = -0,041; p = 0,152). Như vậy, giả thuyết H₃ không được chấp nhận.

Thảo luận

Mục tiêu của nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của gắn kết trong công việc tới ý định nghỉ việc của công nhân Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, Gắn kết về thể chất, Gắn kết về cảm xúc tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này đồng thuận một phần với nghiên cứu của Lata và cộng sự (2021). Lata và cộng sự (2021) cho rằng, gắn kết về nhận thức và cảm xúc tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc, trong khi gắn kết về thể chất không tác động đến ý định nghỉ việc. Sự khác biệt này là do nhóm mẫu sử dụng trong 2 nghiên cứu là khác nhau. Trong khi nghiên cứu này sử dụng nhóm mẫu về công nhân ở trình độ thấp tại các doanh nghiệp Việt Nam, nên gắn kết về thể chất và cảm xúc đóng vai trò quan trọng, trong khi Lata và cộng sự (2021) sử dụng nhóm mẫu là các giảng viên của các trường đại học nên gắn kết về cảm xúc và gắn kết về nhận thức đóng vai trò quan trọng đối với ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này cho thấy, muốn giảm ý định nghỉ việc của nhân viên, thì cần phải nâng cao gắn kết đối với thể chất và cảm xúc.

Kết quả của nghiên cứu này cho thấy, gắn kết về nhận thức không tác động đến ý định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu này trái ngược với kết quả nghiên cứu của Lata và cộng sự (2021). Sự khác biệt này là do nhóm mẫu sử dụng khác nhau của hai nghiên cứu. Kết quả này cho thấy, các doanh nghiệp khi sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao gắn kết về nhận thức của công nhân để giảm tỷ lệ nghỉ việc cần cân nhắc và thận trọng./.

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Kết quả nghiên cứu cho thấy, có 2 nhân tố có tác động tiêu cực đến Ý định nghỉ việc được sắp xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp, bao gồm: Gắn kết về cảm xúc, Gắn kết về thể chất.

Kết quả nghiên cứu này cho thấy, muốn giảm ý định nghỉ việc của công nhân Việt Nam, cần nâng cao gắn kết với công việc. Về tổng thể, các doanh nghiệp Việt Nam cần nâng cao đồng thời cả 3 khía cạnh của gắn kết đối với công việc bao gồm: gắn kết tình cảm, gắn kết nhận thức và gắn kết thể chất. Theo đó, cần nâng cao sự hỗ trợ của doanh nghiệp đối với nhân viên, nâng cao môi trường làm việc, và nâng cao hiệu quả lãnh đạo. Bên cạnh đó, nhân viên có gắn kết công việc cao sẽ ít có ý định nghỉ việc. Điều này dẫn đến những gợi ý cho tuyển dụng nhân viên gắn kết cao với công việc. Cuối cùng, thiết lập mục tiêu nghề nghiệp và phát triển sự nghiệp cho nhân viên nhằm nâng cao gắn kết với công việc của nhân viên./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Applebaum, D., Fowler, S., Fiedler, N., Osinubi, O., Robson, M. (2010), The impact of environmental factors on nursing stress, job satisfaction, and turnover intention, The Journal of nursing administration, 40.

2. Bailey, C., Madden, A., Alfes, K., Fletcher, L., Robinson, D., Holmes, J., Buzzeo, J., Currie, G. (2015), Evaluating the evidence on employee engagement and its potential benefits to NHS staff: a narrative synthesis of the literature, Health Services and Delivery Research, 3(26), 1-424.

3. Erdil, O., Müceldili, B. (2014), The effects of envy on job engagement and turnover intention, Procedia-Social and Behavioral Sciences, 150, 447-454.

4. Hair Jr, J. F., Sarstedt, M., Ringle, C. M., Gudergan, S. P. (2017), Advanced issues in partial least squares structural equation modeling, Sage publications.

5. Hancock, J. I., Allen, D. G., Bosco, F. A., McDaniel, K. R., Pierce, C. A. (2013), Meta-analytic review of employee turnover as a predictor of firm performance, Journal of management, 39(3), 573-603.

6. Harter, J. K., Schmidt, F. L., Hayes, T. L. (2002), Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis, Journal of Applied Psychology, 87(2).

7. Hom, P. W., Griffeth, R. W., Sellaro, C. L. (1984), The validity of Mobley’s (1977) model of employee turnover, Organizational Behavior and Human Performance, 34(2), 141-174.

8. Kahn, W. A. (1990), Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work, In Academy of management journal, 33, 692-725.

9. Kahn, W. A. (1992). To be fully there: Psychological presence at work, Human relations, 45(4), 321-349, https://doi.org/https://doi.org/10.1177/001872679204500402.

10. Katz, D., Kahn, R. (2015), The social psychology of organizations, In Organizational Behavior 2, pp. 152-168), Routledge.

11. Kim, W. (2017), Examining mediation effects of work engagement among job resources, job performance, and turnover intention, Performance improvement quarterly, 29(4), 407-425.

12. Lata, L., Mohamed Zainal, S. R., Jan, G., Memon, U. (2021), The nexus of physical, cognitive, and emotional engagement with academic staff turnover intention: The moderating role of organizational politics, Global Business and Organizational Excellence, 40(3), 36-49.

13. Memon, M. A., Salleh, R., & Baharom, M. N. R. (2016), The link between training satisfaction, work engagement and turnover intention, European Journal of Training and Development, 40(6), 407-429.

14. Memon, M. A., Salleh, R., Mirza, M. Z., Cheah, J.-H., Ting, H., Ahmad, M. S., Tariq, A. (2020), Satisfaction matters: the relationships between HRM practices, work engagement and turnover intention, International Journal of Manpower, 42(1), 21-50.

15. Miao, S., Rhee, J., Jun, I. (2020), How much does extrinsic motivation or intrinsic motivation affect job engagement or turnover intention? A comparison study in China, Sustainability, 12(9).

16. Mosadeghrad, A. M. (2013), Occupational stress and turnover intention: implications for nursing management, International journal of health policy and management, 1(2), 169.

17. Rich, B. L., Lepine, J. A., Crawford, E. R. (2010), Job engagement: Antecedents and effects on job performance, Academy of management journal, 53(3), 617-635.

18. Saks, A. M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

19. Saks, A. M., Gruman, J. A. (2014), What do we really know about employee engagement? Human Resource Development Quarterly, 25(2), 155-182.

20. Schaufeli, W. B., Bakker, A. B. (2004), Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi‐sample study, Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 25(3), 293-315.

21. Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-Romá, V., Bakker, A. B. (2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach, Journal of Happiness studies, 3, 71-92.

22. Shuck, B., Reio Jr, T. G. (2014), Employee engagement and well-being: A moderation model and implications for practice, Journal of Leadership & Organizational Studies, 21(1), 43-58.

23. Sonnentag, S. (2003), Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work, Journal of Applied Psychology, 88(3).

Phạm Thu Trang

Khoa Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng

Vũ Lan Phương

Học viên Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh, Học viện Ngân hàng

(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)