Từ khóa: năng lực tâm lý, nhân viên, kết quả công việc
Summary
Through a survey of 100 employees working at MobiFone Dak Lak, the study aimed to measure 4 psychological capacity factors (including: Adaptability, Optimism, Hope and Confidence) that affect employee performance of MobiFone Dak Lak. Research results show that these 4 factors have a positive impact on the performance of MobiFone Dak Lak employees.
Keywords: psychological capacity, employees, employee performance
GIỚI THIỆU
MobiFone là một doanh nghiệp trong ngành viễn thông, đang cung cấp hạ tầng số, giải pháp số và nội dung số. Tuy nhiên, trong bối cảnh phát triển của Công ty MobiFone, việc tái cơ cấu tổ chức đã dẫn đến thay đổi đáng kể về nhân sự, môi trường làm việc và cách thức làm việc. Vì vậy, việc tìm kiếm giải pháp để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên ở MobiFone là hết sức cần thiết. Nghiên cứu của Luthan và cộng sự (2013) đã chứng minh rằng, nhân tố năng lực tâm lý đóng vai trò quan trọng trong động lực và sự cân bằng trong cuộc sống và công việc, từ đó ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên. Điều này đặt ra tầm quan trọng của việc nghiên cứu về tác động của năng lực tâm lý đối với hiệu suất làm việc của nhân viên tại Mobifone Đắk Lắk.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu
Khi xác định các nhân tố cấu thành năng lực tâm lý, Luthans (2002) cũng nhấn mạnh rằng những nhân tố này cần có cơ sở trên lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm, có thể định lượng được và đóng góp giá trị như những chỉ số về trạng thái tâm lý.
Trong khi đó, Ramin Aliyev và cộng sự (2014) định nghĩa, “năng lực tâm lý là sự phát triển tâm lý tích cực của một cá nhân”. Năng lực tâm lý gắn liền với “con người là ai” và “con người đó có thể là ai” (Luthans và cộng sự, 2006).
Nghiên cứu của Motowidlo và cộng sự (1997) chỉ ra rằng, kết quả công việc được định nghĩa là “những hành động hoặc cách thức có thể hướng dẫn tổ chức đạt được kết quả chung cho toàn thể. Kết quả công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành sự thành công của các mục tiêu của tổ chức”. Trong một nghiên cứu của Motowidlo và Schmit (1999) định nghĩa rằng, “kết quả công việc của tổ chức là những hành vi hoặc hoạt động hướng tới mục tiêu và mục đích chung của tổ chức”.
Omar Durrah và cộng sự (2016); Saeed Mortazavi và cộng sự (2012) đã nghiên cứu mối quan hệ tác động giữa năng lực tâm lý và kết quả làm việc. Kết quả nghiên cứu của các tác giả này đều cho thấy, Năng lực tâm lý (gồm Tự tin, Lạc quan, Hi vọng và Thích nghi) ảnh hưởng đến Kết quả làm việc.
Từ cơ sở lý thuyết nói trên, các giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Tự tin có tác động tích cực đến Kết quả công việc của nhân viên
H2: Lạc quan có tác động tích cực đến Kết quả công việc của nhân viên
H3: Hy vọng có tác động tích cực đến Kết quả công việc của nhân viên
H4: Thích nghi có tác động tích cực đến Kết quả công việc của nhân viên
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ giả thuyết nghiên cứu nói trên, nhóm tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu như Hình 1.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
| Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất |
Phương pháp nghiên cứu
Sau khi xây dựng thang đo, nhóm tác giả gửi phiếu khảo sát đến 100 nhân viên đang làm việc tại MobiFone Đắk Lắk từ ngày 01/3/2023 đến ngày 15/4/2023. Thang đo kết quả công việc gồm 4 biến quan sát sử dụng thang đo Likert 5. Thang đo đã được thống nhất sau khi khảo sát định tính với các chuyên gia trong lĩnh vực kết quả thang đo gồm 4 biến quan sát (Bài viết sử dụng cách viết số thập phân theo chuẩn quốc tế).
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 1 cho thấy, hệ số Cronbach Alpha của yếu tố Tự tin (SE) là 0.806, đạt yêu cầu về độ tin cậy. Tất cả các biến quan sát của thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, đạt yêu cầu. Các hệ số Cronbach’s Alpha đều thấp hơn 0.806. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo lạc quan đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.
Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố Lạc quan (OP) là 0.804, đạt yêu cầu về độ tin cậy. Tất cả các biến quan sát của thang đo đều có hệ số tương quan biến tổng > 0.3, đạt yêu cầu. Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sẽ giảm 0.009 nếu loại bỏ biến OP2, nhưng mức giảm này không đáng kể, nên biến OP2 được giữ nguyên. Do đó, tất cả các biến quan sát của thang đo tự tin đều được giữ nguyên cho phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Nhân tố Hy vọng (HP) có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.775, đây là hệ số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 4 biến đo lường nhân tố này đều đạt chuẩn (> 0.3), hệ số nhỏ nhất là HP3 = 0.683, hệ số cao nhất là HP3= 0.778. Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến HP3 tăng 0.003 không đáng kể, nên nhóm tác giả giữ biến HP3 để phân tích tiếp EFA. Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.
Nhân tố Thích nghi (RE) có hệ số Cronbach Alpha là 0.784, đây là hệ số có độ tin cậy cao. Các hệ số tương quan biến tổng của 4 biến đo lường nhân tố này đều đạt chuẩn (lớn hơn 0.3), hệ số nhỏ nhất là RE2 = 0.708, hệ số cao nhất là RE1= 0.750. Các hệ số Cronbach’s Alpha đều thấp hơn 0.784. Do vậy, các biến quan sát của thang đo này đều được giữ nguyên cho phân tích EFA.
Bảng: Phân tích Cronbach’s Alpha
|
Biến quan sát |
Trung bình thang đo loại biến |
Phương sai thang đo loại biến |
Tương quan biến – tổng |
Cronbach Alpha nếu loại biến |
|
Tự tin |
||||
|
Cronbach’s Alpha = 0.806 |
||||
|
SE1 |
139.900 |
1.626 |
.624 |
.758 |
|
SE2 |
141.600 |
1.287 |
.662 |
.743 |
|
SE3 |
140.400 |
1.514 |
.646 |
.745 |
|
SE4 |
140.000 |
1.616 |
.577 |
.777 |
|
Lạc quan |
||||
|
Cronbach’s Alpha = 0.804 |
||||
|
OP1 |
142.900 |
1.077 |
.650 |
.739 |
|
OP2 |
142.600 |
1.225 |
.493 |
.813 |
|
OP3 |
142.600 |
1.063 |
.709 |
.709 |
|
OP4 |
142.200 |
1.163 |
.632 |
.749 |
|
Hy vọng |
||||
|
Cronbach’s Alpha = 0.775 |
||||
|
HP1 |
140.600 |
1.289 |
.585 |
.718 |
|
HP2 |
140.900 |
1.234 |
.622 |
.698 |
|
HP3 |
141.000 |
1.364 |
.465 |
.778 |
|
HP4 |
140.900 |
1.174 |
.648 |
.683 |
|
Thích nghi |
||||
|
Cronbach’s Alpha = 0.784 |
||||
|
RE1 |
141.800 |
1.280 |
.559 |
.750 |
|
RE2 |
141.000 |
1.263 |
.634 |
.708 |
|
RE3 |
140.800 |
1.347 |
.556 |
.749 |
|
RE4 |
140.400 |
1.372 |
.622 |
.719 |
|
Kết quả công việc |
||||
|
Cronbach’s Alpha = 0.898 |
||||
|
JP1 |
140.100 |
1.889 |
.719 |
.888 |
|
JP2 |
140.500 |
1.866 |
.751 |
.878 |
|
JP3 |
140.800 |
1.670 |
.824 |
.850 |
|
JP4 |
140.500 |
1.664 |
.807 |
.857 |
Nguồn: Xử lý SPSS
Phân tích EFA
Kết quả nghiên cứu cho thấy, hệ số KMO = 0.738. Kiểm định Bartlett: Đạt yêu cầu (Sig. = 0.000 50%), đạt yêu cầu. Điều này thể hiện rằng, các biến độc lập được trích ra này có thể giải thích được hơn 64% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả đạt yêu cầu.
Tiến hành đưa các biến quan sát của biến phụ thuộc “Kết quả công việc” để phân tích nhân tố EFA được kết quả như sau: Hệ số KMO = 0.756. Kiểm định Bartlett: Đạt yêu cầu (Sig. = 0.000 50%), đạt yêu cầu. Điều này thể hiện rằng, nhân tố được trích ra này có thể giải thích được 75.691% biến thiên của dữ liệu, đây là kết quả đạt yêu cầu.
Sáu thang đo trong nhân tố này đều có hệ số tải nhân tố > 0.55, đạt yêu cầu; tức là thang đo cho nhân tố Kết quả công việc đã đạt được giá trị hội tụ, giá trị phân biệt.
Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho các khái niệm trong mô hình
Phân tích CFA cho thang đo Kết quả công việc (JP)
Hình 2: Kết quả (chuẩn hóa) tác nhân Kết quả công việc
 |
| Nguồn: Xử lý SPSS |
Kết quả CFA ở Hình 2 cho thấy, nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1.081 0.8, CFI là 0.984 đều > 0.9 và RSMEA = 0.029 0.55, thang đo đạt được giá trị hội tụ. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến trong Kết quả công việc. Tất cả các hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (SE) cho p đều
Kết quả CFA tới hạn
Hình 3 cho thấy, kết quả phân tích khẳng định lần 1 cho thấy, nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1.194 0.8, CFI = 0.963 > 0.9 và RMSEA = 0.044
Hình 3: Kết quả CFA mô hình tới hạn
 |
| Nguồn: Xử lý SPSS |
Các trọng số đã chuẩn hóa đều > 0.55, thang đo đạt được giá trị hội tụ. Tất cả các hệ số tương quan ước lượng liên kết với sai số chuẩn (SE) cho p đều
Kiểm định bằng mô hình hóa cấu trúc tuyến tính (SEM)
Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức
Mô hình lý thuyết chính thức sau khi điều chỉnh được trình bày trong Hình 4. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính cho thấy, mô hình này nếu điều chỉnh theo bậc tự do có CMIN/df = 1.156
Hình 4: Kết quả SEM chuẩn hóa mô hình lý thuyết
 |
| Nguồn: Xử lý SPSS |
Kiểm định giả thuyết
Kết quả nghiên cứu cho thấy, mối quan hệ đưa ra đều có ý nghĩa về mặt thống kê (giá trị p 0). Do đó, 4 giả thuyết nghiên cứu đưa ra đều được chấp nhận.
KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP
Kết luận
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, Tự tin, Lạc quan, Hy vọng và Thích nghi là 4 nhân tố có ảnh hưởng tích cực đến Kết quả công việc. Như vậy, năng lực tâm lý đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Để áp dụng những giải pháp này, MobiFone Đắk Lắk cần quan tâm đến việc xây dựng môi trường làm việc thích hợp và cung cấp hỗ trợ cần thiết cho nhân viên, để họ có thể phát triển năng lực tâm lý của mình.
Một số giải pháp đối với MobiFone Đắk Lắk
Về thành phần lạc quan, cần phải thực hiện khảo sát và tương tác thường xuyên với nhân viên để nắm bắt tâm tư và khó khăn của họ, từ đó tháo gỡ những trở ngại và tạo môi trường làm việc thuận lợi. Điều này giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và tạo sự tin tưởng đối với Công ty.
Về thành phần tự tin, cần chú ý đến việc phân công công việc phù hợp với khả năng, tính cách và trình độ của nhân viên. Công ty cần đào tạo và hỗ trợ nhân viên trong việc phát triển năng lực cần thiết để làm việc hiệu quả trong công việc của họ.
Về thành phần hy vọng, cần phải tạo mục tiêu rõ ràng và phân công mục tiêu cụ thể cho từng bộ phận và nhân viên. Đồng thời, công ty nên phổ biến chính sách đãi ngộ và lộ trình thăng tiến để nhân viên có thể tự quyết định và hy vọng vào sự phát triển cá nhân trong công việc.
Về thành phần thích nghi, cần tổ chức các khóa đào tạo về kỹ năng mềm để giúp nhân viên thích nghi tốt với sự thay đổi và áp lực công việc. Đồng thời, quan tâm và động viên nhân viên để họ có động lực và sự hỗ trợ cần thiết để thích nghi với môi trường làm việc khó khăn./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luthans, F. (2002), Positive organizational behavior: Developing and managing psychological strengths, Academy of Management Executive, 16, 57–72.
2. Luthans, F., Avey, J. B., Avolio, B. J., Norman, S. M., Combs, G. J. (2006), Psychological capital development: Toward a microintervention, Journal of Organizational Behavior, 27, 387-393.
3. Luthans, F., Youssef, C. M., Sweetman, D. S., Harms, P. D. (2013), Meeting theleadership challenge of employee well-being through relationship PsyCapand health PsyCap, Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(1), 118-133, DOI: 10.1177/1548051812465893.
4. Motowidlo, S. J., Barman, W. C., Schmit, M. J. (1997), A theory of individual differences in task and contextual performance, Human Performance, 10, 71-83.
5. Motowidlo, S. J., Schmit, M. J. (1999), Performance Assessment in Unique Jobs”, in D. R. ligen and E. D. Pulakos (eds), The Changing Nature of Job Performance: Implications for Staffing, Motivation, and Development. San Francisco, CA: Jossey-8ass, pp. 56-86
6. Omar, D., Abdukarim, A., Khaliquzzaman K. (2016), Positive psychological capital and job performance: the mediating role of Job Satisfation, International Scientific Research Journal, 72(7).
7. Ramin, A., Mehmet, K. (2014), The Effects of Positive Psychological Capital and Negative Feelings on Students’ Violence Tendency, Social and Behavioral Sciences, 190, 69-76.
8. Saeed Mortazavi, Seyyed Vahid Shalbaf Yazdi, Alireza Amini (2012), The Role of the Psychological Capital on Quality of Work Life and organization performance, Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(2).
ThS. Lê Thanh Hà, ThS. Lê Việt Anh, TS. Hà Thị Kim Duyên
Khoa Kinh tế, Trường Đại học Tây Nguyên
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)