Từ khóa: Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh, động lực làm việc, chiến lược quản trị nhân sự
Summary
This study focuses on analyzing factors that affect employee motivation at Vietnam Television Center in Ho Chi Minh City. By collecting survey data from 200 questionaires, research results show that there are 6 factors affecting employee motivation at the Center in descending order including: Working environment; Work attractiveness; Work arrangement and organization; Superiors/Leadership; Compensation and Benefits; Opportunities for career development and promotion. The study also proposes specific personel management strategies and implications for improving and developing the working environment at the Center.
Keywords: Vietnam Television Center in Ho Chi Minh city, employee motivation, personel management strategy
GIỚI THIỆU
Trung tâm THVN tại TP. Hồ Chí Minh, được biết đến với tên gọi VTV9, bắt đầu hành trình phát sóng của mình từ năm 1988 dưới hình thức Cơ quan thường trú của Đài THVN tại Thành phố. Chính thức trở thành Trung tâm vào năm 2003 theo Quyết định số 904/QĐ-THVN, VTV9 không ngừng mở rộng và phát triển, khẳng định vị thế của mình như một trong những kênh truyền hình có ảnh hưởng lớn tại khu vực miền Đông Nam Bộ và toàn miền Nam nói chung.
Nhiệm vụ cốt lõi của Trung tâm là sản xuất và phát sóng các chương trình truyền hình đa dạng, phản ánh mọi mặt hoạt động của địa phương, từ văn hóa, xã hội đến kinh tế, thể thao và giải trí. Ngày 08/10/2007, kênh VTV9 chính thức ra mắt khán giả với thời lượng phát sóng 18 giờ mỗi ngày, trở thành nguồn thông tin giải trí không thể thiếu của người dân Nam Bộ.
Trung tâm không chỉ giữ chức năng sản xuất nội dung truyền hình chất lượng mà còn đảm nhiệm vai trò quản lý nội dung và khai thác quảng cáo trên kênh VTV9. Điều này không chỉ thể hiện sự đa dạng trong sản xuất mà còn chứng tỏ khả năng điều hành và phát triển thương mại mạnh mẽ.
Với quyền hạn rõ ràng và trách nhiệm được phân định, VTV9 tiếp tục thực hiện sứ mệnh của mình thông qua việc xây dựng kế hoạch công tác và tài chính, phát triển nội dung kênh phát sóng, quản lý và tổ chức sản xuất chương trình, cũng như thực hiện các hoạt động kinh doanh và dịch vụ theo đúng quy định của Nhà nước và Đài THVN.
Bằng việc áp dụng quy chế làm việc linh hoạt và hiện đại, cùng với việc đề cao công tác đào tạo và phát triển cán bộ, VTV9 không chỉ là nơi làm việc lý tưởng cho các nhân tài trong lĩnh vực truyền thông, mà còn là nơi phát triển sáng tạo, mang đến cho khán giả những sản phẩm truyền hình chất lượng cao, đậm nét văn hóa và đầy sự mới mẻ. Tuy nhiên, cũng giống như nhiều tổ chức khác, VTV9 cũng đang đối mặt với sự cạnh tranh về nhân sự, cũng như việc phải làm sao tạo động lực làm việc cho người lao động? Vì thế, việc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Trung tâm là cần thiết.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGUYÊN CỨU.
Cơ sở lý thuyết
Động lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất công việc và phát triển cá nhân, đặc biệt trong ngành truyền hình, nơi sáng tạo và đổi mới là chìa khóa để thành công (Deci v Ryan, 2000).
Trong ngành truyền hình, động lực nhân viên không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tài chính, mà còn liên quan đến cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc sáng tạo và văn hóa tổ chức.
Như vậy, động lực là yếu tố cốt lõi trong quản trị nguồn nhân lực và có vai trò quan trọng trong việc cải thiện hiệu suất công việc, đặc biệt trong môi trường sáng tạo và đổi mới của ngành truyền hình.
Mô hình nguyên cứu
Trên cơ sở các nghiên cứu trước đó, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại VTV9 như Hình.
Hình 1: Mô hình nghiên cứu của tác giả
 |
| Nguồn: Đề xuất của nhóm nghiên cứu |
Phương pháp nguyên cứu
– Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp kỹ thuật chuyên gia và phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức.
– Nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, từ kết quả nghiên cứu của giai đoạn 1, sau khi xác định thang đo và bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức để thu thập dữ liệu thực tế.
– Nhóm nghiên cứu tiến hành khảo sát định lượng đối với toàn bộ nhân viên tại VTV9, phương pháp tiến hành là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Sau đó, nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính bội để tìm ra các hàm ý quản trị. Nhóm tác giả đã thực hiện khảo sát 211 bảng câu hỏi, sau khi loại bỏ những mẫu không đạt yêu cầu, kích cỡ mẫu chính thức đưa vào phân tích là 200 quan sát.
KẾT QUẢ NGUYÊN CỨU
Kiểm tra độ tin cậy của thang đo
Kết quả tính toán cho thấy:
– Thang đo Môi trường làm việc (MT) có chỉ số Cronbach’s Alpha = 0,747, cho thấy thang đo này đáng tin cậy. Tuy nhiên, biến MT1 với hệ số tương quan biến – tổng âm (-0,049), nên bị loại bỏ để cải thiện độ tin cậy của thang đo.
– Thang đo Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD) có Cronbach’s Alpha = 0,794, mọi biến trong thang đo này đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3, chứng tỏ chúng đều phù hợp và đóng góp vào việc đo lường nhân tố LD.
– Thang đo Lương thưởng và Phúc lợi (LT) với Cronbach’s Alpha = 0,823, tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến – tổng cao, khẳng định tính hợp lệ của thang đo này.
– Thang đo Bố trí và sắp xếp công việc (BT) có Cronbach’s Alpha = 0,772, và không có biến nào có hệ số tương quan biến – tổng
– Thang đo Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD) có Cronbach’s Alpha = 0,775, với tất cả các biến đều có hệ số tương quan biến – tổng > 0,3, cho thấy sự hợp lý của các biến trong thang đo này.
– Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH) có Cronbach’s Alpha = 0,806, cho thấy mức độ tin cậy cao, với tất cả các biến có hệ số tương quan biến – tổng cao.
– Thang đo Động lực làm việc (DL) có CRA là 0,783 và cả hai biến DL1 và DL2 đều có hệ số tương quan biến – tổng là 0,645, cho thấy độ tin cậy tốt của thang đo.
Như vậy, các kết quả thang đo cho thấy, độ tin cậy cao, với chỉ một biến (MT1) cần loại bỏ để tăng cường chất lượng của mô hình. Điều này củng cố độ tin cậy của các thang đo sử dụng trong nghiên cứu, cho phép chúng ta tiếp tục với phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Phân tích EFA
Phân tích EFA biến độc lập
Các biến độc lập ban đầu được trích xuất thành 6 nhân tố. Điều kiện KMO = 0,755, vượt qua ngưỡng tối thiểu 0,5, cho thấy mức độ phù hợp của phân tích EFA. Kiểm định Bartlett cho kết quả Sig. = 0,000, xác nhận có độ tương quan đáng kể giữa các biến quan sát, hợp lệ cho phân tích nhân tố. Tổng phương sai trích xuất đạt 59,465%, phản ánh việc các nhân tố trích xuất giải thích được một lượng lớn thông tin từ dữ liệu gốc.
Các hệ số tải nhân tố của mỗi biến quan sát đều vượt qua ngưỡng tối thiểu 0,5, ngoại trừ biến BT20 có hệ số tải nhân tố
Sau khi loại bỏ biến BT20, EFA được thực hiện lại và kết quả cho thấy, sự cải thiện với tổng phương sai trích xuất là 56,953% và giá trị Eigenvalue tăng lên 1,530. Điều này củng cố rằng, mô hình nhân tố sau cùng có khả năng phản ánh chính xác mối quan hệ giữa các biến và nhân tố của chúng.
Kết quả EFA sau 2 lần cho thấy, các thang đo có độ tin cậy và tính hợp lệ, làm cơ sở cho việc phân tích tiếp theo nhằm hiểu rõ hơn về cách thức các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Điều này hỗ trợ việc phát triển các chính sách nhân sự và chiến lược quản lý nhằm tối ưu hóa hiệu suất làm việc.
Phân tích EFA biến phụ thuộc
Kết quả (Bảng 2) cho thấy, phân tích chỉ ra một nhân tố duy nhất được hình thành từ 2 biến DL1 và DL2, với hệ số tải nhân tố đồng đều và cao (0,907). Điều này cho thấy, cả hai biến đo lường này đều đóng góp mạnh mẽ và đồng nhất đến nhân tố Động lực làm việc.
– Kiểm tra KMO và Bartlett: Giá trị KMO = 0,500, tuy chỉ ở ngưỡng tối thiểu chấp nhận được cho EFA, nhưng vẫn phản ánh mức độ thích hợp của dữ liệu cho phân tích. Kiểm định Bartlett cho kết quả Sig. = 0,000, khẳng định rằng có sự tương quan đáng kể giữa các biến trong tổng thể.
– Tổng phương sai trích và Eigenvalue: Tổng phương sai trích xuất lên tới 82,230%, vượt xa ngưỡng tối thiểu 50%, cho thấy, nhân tố này giải thích được một phần lớn sự biến thiên của biến Động lực làm việc. Eigenvalue có giá trị 1,645, cao hơn ngưỡng tối thiểu là 1, củng cố thêm tính hợp lệ của nhân tố này.
Bảng 2: Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc
|
Nhân tố |
|
|
1 |
|
|
DL2 |
0,907 |
|
DL1 |
0,907 |
|
Các kiểm định |
|
|
Giá trị KMO |
0,500 |
|
Giá trị Sig. (Bartlett’s Test of Sphericity) |
0,000 |
|
Tổng phương sai trích |
82,230 |
|
Giá trị Eigenvalues |
1,645 |
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Kết quả phân tích hồi quy
Bảng 3: Kết quả phân tích hồi quy
|
Giả thuyết nghiên cứu |
Kỳ vọng |
Dấu kết quả hồi quy |
Hệ số đã chuẩn hóa |
Giá trị Sig. |
Kết quả kiểm định |
|
|
MT |
=> G |
Dương |
Dương |
0,372 |
0,000 |
Chấp nhận H1 |
|
LD |
=> G |
Dương |
Dương |
0,242 |
0,000 |
Chấp nhận H2 |
|
LT |
=> G |
Dương |
Dương |
0,191 |
0,000 |
Chấp nhận H3 |
|
BT |
=> G |
Dương |
Dương |
0,257 |
0,000 |
Chấp nhận H4 |
|
HD |
=> G |
Dương |
Dương |
0,271 |
0,000 |
Chấp nhận H5 |
|
CH |
=> G |
Dương |
Dương |
0,182 |
0,001 |
Chấp nhận H6 |
|
Các kiểm định |
||||||
|
R2 |
0,569 |
|||||
|
R2 hiệu chỉnh |
0,555 |
|||||
|
Thống kê F (Sig.) |
0,000 |
|||||
Nguồn: Tính toán của nhóm tác giả
Kết quả (Bảng 3) đã chỉ ra mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố với hệ số hồi quy đã chuẩn hóa. Các giả thuyết từ H1 đến H6 đều được chấp nhận, với tất cả các nhân tố đều cho thấy mối quan hệ cùng chiều với động lực làm việc, nghĩa là sự cải thiện trong mỗi nhân tố sẽ dẫn đến sự cải thiện trong động lực làm việc của nhân viên.
Đáng chú ý là hệ số xác định R2 = 0,569 cho biết sự phù hợp của mô hình hồi quy với dữ liệu thu thập. Điều này cho thấy, mô hình có khả năng giải thích gần 57% biến thiên của biến phụ thuộc, một kết quả rất mạnh trong ngữ cảnh nghiên cứu xã hội và hành vi tổ chức. Giá trị F-statistic (Sig.
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra nhiều phát hiện quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên tại VTV9. Các kết quả chính bao gồm:
– Môi trường làm việc (MT): Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, với hệ số hồi quy chuẩn hóa là 0,372. Một môi trường làm việc chất lượng, an toàn và hợp lý đã tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hiệu quả trong công việc của họ.
– Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD): Đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với hệ số hồi quy 0,271. Điều này cho thấy sự quan trọng của việc làm cho công việc trở nên thú vị và phù hợp với sở thích của nhân viên, cũng như cung cấp cơ hội để họ phát triển khả năng sáng tạo.
– Bố trí và sắp xếp công việc (BT): Nhân tố này ảnh hưởng đến động lực làm việc với hệ số hồi quy là 0,257, xếp thứ ba trong các yếu tố ảnh hưởng. Việc phân công công việc phù hợp và sắp xếp một cách hợp lý giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa và quan trọng.
– Cấp trên/Ban lãnh đạo (LD): Đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên, với hệ số hồi quy là 0,242. Lãnh đạo và quản lý ảnh hưởng đến môi trường làm việc và cách thức nhân viên đánh giá công việc của họ.
– Lương thưởng và Phúc lợi (LT): Có tác động đáng kể đến động lực làm việc với hệ số hồi quy là 0,191. Điều này chứng tỏ rằng, chính sách lương thưởng và phúc lợi là yếu tố quan trọng đối với sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
– Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (CH): Dù có ảnh hưởng ít nhất trong các yếu tố, nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng với hệ số hồi quy là 0,182. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến giúp nhân viên cảm thấy công việc của họ có triển vọng và giá trị lâu dài.
Một số hàm ý chính sách
Từ kết quả phân tích, nhóm nghiên cứu đề xuất 6 hàm ý quản trị với thứ tự theo nguyên tắc dựa vào giá trị beta chuẩn hóa giảm dần, cụ thể như sau:
Tối ưu hóa môi trường làm việc (MT)
Môi trường làm việc (MT) tại Trung tâm có tác động lớn nhất tới Động lực làm việc của nhân viên, chứng minh tầm quan trọng của việc tạo ra một môi trường làm việc chất lượng cao đối với động lực làm việc của nhân viên. Điều này đòi hỏi sự đầu tư đáng kể vào cơ sở vật chất, không gian làm việc, và các yếu tố môi trường khác. Tối ưu hóa môi trường làm việc tại Trung tâm nên được thực hiện thông qua một loạt các hành động chi tiết và cụ thể, phù hợp với từng yếu tố độc lập:
(i) Trung tâm cần đánh giá chi tiết nhu cầu thiết bị của từng phòng ban và cập nhật, nâng cấp các thiết bị cần thiết, như: máy tính, phần mềm chuyên dụng và thiết bị truyền thông. Cần có một quy trình rõ ràng để nhân viên có thể đề xuất nhu cầu thiết bị mới hoặc cần nâng cấp. Xây dựng một kế hoạch đầu tư công nghệ 5 năm, bao gồm việc nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin và thiết bị truyền thông, dựa trên xu hướng công nghệ mới và phản hồi từ nhân viên.
Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD)
Tại Trung tâm, việc tối ưu hóa “Sự hấp dẫn của bản thân công việc (HD)” đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự sáng tạo và động lực làm việc của nhân viên. Trung tâm cần giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình, đặc thù của nó để bản thân họ cảm thấy sự phù hợp, cũng như tăng sự hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
Bố trí và sắp xếp công việc (BT)
Tại Trung tâm, việc bố trí và sắp xếp công việc (BT) là yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên. Thay vì quản lý khắt khe, chi tiết, bạn nên để họ tự đưa ra một số quyết định, tự quản lý khối lượng công việc của mình, đóng góp ý tưởng và làm việc mà không phải chịu sự giám sát liên tục.
Vai trò của cấp trên/Ban lãnh đạo (LD)
Trong bối cảnh của Trung tâm, việc tối ưu hóa vai trò của cấp trên và ban lãnh đạo (LD) là hết sức quan trọng, nhất là khi xét đến sự ảnh hưởng của họ đối với động lực và sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy, phong cách lãnh đạo, sự hỗ trợ và công bằng từ lãnh đạo không chỉ là yếu tố tạo động lực, mà còn là nền tảng cho sự hài lòng và cam kết của nhân viên. Trung tâm cần tập trung vào việc phát triển các kỹ năng quản lý và lãnh đạo, tạo ra môi trường làm việc công bằng và minh bạch và khuyến khích sự tham gia và giao tiếp từ phía nhân viên.
Chính sách lương thưởng và phúc lợi (LT)
Tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi (LT) tại Trung tâm là một phần quan trọng trong việc cải thiện sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Việc tối ưu hóa chính sách lương thưởng và phúc lợi tại Trung tâm không chỉ là về việc cung cấp một mức lương cạnh tranh và thanh toán đúng hạn, mà còn về việc tạo ra một hệ thống phúc lợi toàn diện và công bằng. Những hành động này sẽ không chỉ tăng cường động lực làm việc của nhân viên, mà còn góp phần vào sự hài lòng và gắn kết lâu dài của họ với tổ chức.
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (CH) tại Trung tâm
Tại Trung tâm, việc tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến (CH) là yếu tố quan trọng để tăng cường sự hài lòng và giữ chân nhân viên. Trung tâm cần cung cấp cơ hội phát triển giúp nhân viên tăng cường kỹ năng và trình độ chuyên môn, từ đó tạo động lực và sự cam kết lâu dài với tổ chức. Điều này có ý nghĩa đặc biệt trong ngành truyền thông và giải trí, nơi sự sáng tạo và đổi mới là chìa khóa thành công./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ (2022), Nghị định số 60/2022/NĐ-CP, ngày 08/9/2022 về quản lý và tổ chức hoạt động của Đài Truyền hình Việt Nam
2. Ryan, R.M., and Deci, E.L. (2000), Intrinsic and extrinsic motivations: Classic definitions and new directions, Contemporary educational psychology, 25(1), 54-67.
3. Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh (2021), Quy định phân phối tiền lương, Hà Nội.
4. Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh (2019-2021), Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh các năm, từ năm 2019 đến năm 2021.
5. Trung tâm Truyền hình Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh (2021), Tình hình lao động.
Nguyễn Thị Dễ – Trường Đại học Quốc tế Sài Gòn
PGS. TS. Phước Minh Hiệp – Trường Đại học Quốc tế Sài Gòn
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)