Nguyễn Tiến Mạnh
Trường Đại học Kinh tế – Kỹ thuật Công nghiệp
Tóm tắt
Nghiên cứu này đề xuất mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership – TL), sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (Person-Organization Fit – P-O Fit) và hành vi đổi mới (Innovative Behavior – IB) của nhân viên tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trên địa bàn Hà Nội. Dựa trên mô hình lý thuyết về lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1985) và các nghiên cứu trước đó, bài viết đề xuất mô hình nghiên cứu với 4 nhân tố thành phần chính của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, gồm: Ảnh hưởng lý tưởng; Động viên truyền cảm; Kích thích trí tuệ và Quan tâm cá nhân. Kết quả nghiên cứu là tiền đề cho nghiên cứu tiếp theo nhằm đánh giá tác động trong mối quan hệ giữa các nhân tố này, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả lãnh đạo và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong các DNNVV.
Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tương thích cá nhân – tổ chức, hành vi đổi mới, doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hà Nội.
Summary
This study proposes a theoretical model of the relationship between transformational leadership (TL), person-organization fit (P-O Fit) and innovative behavior (IB) of employees in small and medium-sized enterprises in Hanoi. Based on Bass’s (1985) theoretical model of transformational leadership and previous studies, the article proposes a research model with four main components of transformational leadership style, including: Idealistic influence; Inspirational motivation; Intellectual stimulation and Individual concern. The research results are the premise for further research to assess the impact of the relationship between these factors, thereby proposing solutions to improve leadership effectiveness and promote innovation in small and medium-sized enterprises.
Keywords: Transformational leadership, person-organization fit, innovative behavior, small and medium enterprises, Hanoi.
ĐẶT VẤN ĐỀ
Một trong những yếu tố tác động mạnh mẽ đến hành vi đổi mới của nhân viên chính là phong cách lãnh đạo. Trong đó, phong cách lãnh đạo chuyển đổi (Transformational Leadership) đang nhận được nhiều sự quan tâm nhờ khả năng thúc đẩy sự sáng tạo, động lực làm việc và tinh thần đổi mới trong doanh nghiệp. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi được xác định trong các nghiên cứu học thuật là yếu tố quyết định chính của sự đổi mới thành công (Afsar và Umrani, 2019) và do đó, được đề xuất trong nghiên cứu này là biến độc lập. Lãnh đạo chuyển đổi đã thu hút được rất nhiều sự chú ý kể từ khi xuất hiện cách đây hơn ba thập kỷ. Sự tập trung phổ biến vào phong cách lãnh đạo chuyển đổi dường như là có cơ sở do những tạo ra ảnh hưởng tích cực được ghi nhận của nó đối với thái độ và hành vi của nhân viên.
Hành vi sáng tạo/đổi mới của nhân viên/người lao động (employee innovative behavior) được hiểu là khả năng tạo ra những ý tưởng mới, sáng tạo và hiệu quả trong công việc (Kör và cộng sự, 2021). Hành vi này giúp nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp, cải thiện năng suất làm việc và tăng cường sự phát triển của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gay gắt, hành vi sáng tạo của người lao động trở thành yếu tố quan trọng giúp các tổ chức đạt được sự phát triển bền vững (Afsar và cộng sự, 2017). Hành vi đổi mới là những gì dẫn đến sự đổi mới của tổ chức. Hành vi đổi mới là sự sáng tạo, giới thiệu và áp dụng có chủ ý các ý tưởng mới trong vai trò làm việc, nhóm hoặc tổ chức nhằm mang lại lợi ích cho hiệu suất.
Ảnh hưởng của Lãnh đạo chuyển đổi tới Hành vi đổi mới được xem xét thông qua yếu tố trung gian là sự tương thích nhằm làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố và cố gắng đưa ra sự giải thích hợp lý cho sự không nhất quán về kết quả của các nghiên cứu trước đây. Ngoài ra, ảnh hưởng điều tiết của Trao quyền tâm lý trong mối quan hệ giữa sự tương thích và Hành vi đổi mới cũng được xem xét trong nghiên cứu nhằm làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết hiện tại về ảnh hưởng của các quá trình tâm lý quan trọng đối với Hành vi đổi mới.
Trong xu thế nền kinh tế Việt Nam đang chuyển dịch mạnh mẽ theo hướng đổi mới sáng tạo và số hóa, với số lượng chiếm tới trên 98% trong toàn bộ khu vực doanh nghiệp, các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đóng vai trò ngày càng quan trọng trong phát triển kinh tế, đặc biệt là tại địa bàn TP. Hà Nội, một trong những trung tâm kinh tế lớn nhất của cả nước. Tuy nhiên, DNNVV thường gặp nhiều thách thức trong việc duy trì và phát triển hành vi đổi mới của nhân viên, yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Do đó, việc nghiên cứu làm rõ mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tương thích giữa cá nhân – tổ chức và hành vi đổi mới tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội là hết sức cần thiết trong bối cảnh này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Phong cách lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ)
Bass và cộng sự (2003) tuyên bố rằng, LĐCĐ nhấn mạnh đến việc quản lý có sự tham gia, quyền tự chủ, đàm phán, chia sẻ thông tin và trao quyền tại nơi làm việc, giúp các tổ chức nuôi dưỡng mối quan hệ lâu dài với nhân viên của họ. LĐCĐ là một cách tiếp cận hiện đại nhằm phân tích định hướng của tổ chức và xác định cách xử lý những thay đổi bên trong và bên ngoài cũng như những gì nhân viên cần làm để đạt được mục tiêu của tổ chức (Gomes và cộng sự, 2021) LĐCĐ vượt trội hơn nhiều so với lãnh đạo giao dịch, vì nó tập trung vào việc thiết lập mối quan hệ trao đổi với những người cấp dưới để đạt được các mục tiêu cụ thể để được khen thưởng, đồng thời được coi là cơ sở quan trọng để lãnh đạo hiệu quả, nhưng nó không đủ để thúc đẩy hành vi đổi mới (Bednall và cộng sự, 2018).
Hành vi đổi mới
Đổi mới là mục tiêu quan trọng của nhiều tổ chức, vì tác động tiềm tàng của nó đến hiệu suất và năng suất của tổ chức. Trong thập kỷ qua, các tổ chức ngày càng quan tâm đến việc phát triển hành vi đổi mới, vì hành vi này được coi là động lực quan trọng cho sự đổi mới của tổ chức. Nó đặc biệt phù hợp trong môi trường kinh doanh ngày nay vì sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức. Trong thời đại luôn thay đổi này, doanh nghiệp và người lao động trong tổ chức phải thích ứng với môi trường bên ngoài thông qua đổi mới liên tục và Hành vi đổi mới là rất quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp và duy trì lợi thế cạnh tranh bền vững. Hành vi đổi mới được đặc trưng như một cấu trúc đa chiều. Việc tạo ra, thúc đẩy và hiện thực hóa các ý tưởng mới có chủ ý trong vai trò công việc, nhóm làm việc hoặc tổ chức để mang lại lợi ích cho việc thực hiện vai trò, một nhóm hoặc một tổ chức (Cingöz và Akdoğan, 2011).
Hành vi đổi mới có thể được chia thành 3 giai đoạn: (1) Khởi xướng ý tưởng: Nhân viên tìm ra các giải pháp hoặc đề xuất mới; (2) Phát triển ý tưởng: Nhân viên thử nghiệm, chỉnh sửa và hoàn thiện ý tưởng; (3) Thực hiện ý tưởng: Nhân viên triển khai ý tưởng vào thực tế công việc.
Trao quyền cũng là một trong những yếu tố chính ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới. Các cá nhân ít được trao quyền chỉ làm theo hướng dẫn để thực hiện công việc được giao và trong những tình huống như vậy, họ sẽ không đổi mới trong công việc của mình. Hành vi trao quyền tâm lý tạo ra phản ứng nhanh chóng với các nhu cầu và vấn đề của khách hàng, sau đó đưa ra những ý tưởng mới để đáp ứng chúng.
XÂY DỰNG GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Trao quyền tâm lý và hành vi đổi mới
Lý thuyết trao quyền cho rằng, những nhân viên được trao quyền thể hiện mức độ cam kết cao hơn với tổ chức, trách nhiệm cao hơn đối với công việc của họ và nâng cao hiệu quả trong việc đáp ứng nhu cầu công việc. Như vậy, có thể thấy rằng, những cá nhân có ý thức trao quyền luôn tin rằng họ có quyền tự chủ và tự chủ, cho phép họ thể hiện khả năng sáng tạo. Lý thuyết trao quyền không chỉ bao gồm việc cung cấp quyền lực cho các cá nhân hoặc nhóm; nó cũng đòi hỏi phải thúc đẩy sự phát triển toàn diện của họ thông qua việc tăng cường các điều kiện và thiết lập một môi trường thuận lợi. Việc trao quyền tự chủ và trao quyền cho nhân viên là rất quan trọng vì chúng thúc đẩy việc nảy sinh ý tưởng, từ đó, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tạo ra các đổi mới. Nó cho phép nhân viên giải quyết kịp thời các yêu cầu dịch vụ khách hàng, giải quyết kịp thời các khiếu nại và tích cực tham gia vào các tương tác dịch vụ.
Trao quyền khuyến khích nhân viên tự suy nghĩ và cuối cùng vượt ra ngoài việc làm một cách máy móc những gì họ được yêu cầu. Bằng cách được trao quyền, nhân viên có thể học cách chủ động và phản ứng một cách sáng tạo với những thách thức của công việc. Do đó, có giả thuyết sau:
H1: Trao quyền tâm lý có ảnh hưởng cùng chiều đến Hành vi đổi mới.
Sự tương thích và hành vi đổi mới
Sự tương thích được coi là là sự phù hợp chung về các giá trị, kiến thức, kỹ năng, khả năng và tính cách của một cá nhân với toàn bộ tổ chức. Sự tương thích ảnh hưởng đến thái độ làm việc của nhân viên và làm tăng khả năng nhận dạng tổ chức, gắn kết và hành vi công dân của tổ chức. Nó cũng có khả năng làm tăng mức độ đổi mới của cá nhân. Như vậy, sự tương thích có liên quan chặt chẽ đến kết quả công việc tích cực. Afsar và cộng sự (2015) chi ra rằng, sự tham gia của nhân viên tương quan tích cực với mức độ đổi mới của cá nhân. Bên cạnh đó, mức độ phù hợp cá nhân – tổ chức cao hơn dẫn đến sự tham gia của nhân viên nhiều hơn, do mối quan hệ xã hội chặt chẽ; vì vậy, mức độ phù hợp cá nhân – tổ chức cao sẽ làm tăng hành vi đổi mới của nhân viên. Ngược lại, khi mức độ phù hợp cá nhân – tổ chức cao, nhưng nhân viên không cảm nhận được sự trao quyền tâm lý, tức là họ có thể không cảm nhận được quyền tự chủ trong công việc, cũng như khó tiếp cận với các nguồn lực trong tổ chức, thì khả năng đổi mới, sáng tạo của họ cũng sẽ bị giới hạn. Như vậy các giả thuyết được đưa ra là:
H2: Sự tương thích có ảnh hưởng cùng chiều đến Hành vi đổi mới.
H3: Trao quyền tâm lý điều tiết một cách tích cực đối với ảnh hưởng từ sự tương thích đến Hành vi đổi mới.
LĐCĐ và sự tương thích cá nhân – tổ chức
Những nhà lãnh đạo chuyển đổi thể hiện đặc điểm xem xét cá nhân có khả năng tạo ra các mối quan hệ mạnh mẽ với những cấp dưới của họ. Lý thuyết trao đổi nhà lãnh đạo – thành viên gợi ý rằng, các nhà lãnh đạo lựa chọn những gì tốt nhất, đưa ra đề nghị và xem xét xem các thành viên trong nhóm có chấp nhận hay không. LĐCĐ có thể tạo ra các hoạt động đào tạo, khóa học hoặc dự án, mà nhóm hoặc tổ chức thực hiện để phát triển kỹ năng và năng lực của thành viên. Chính sự trao đổi qua lại, sự tôn trọng, cũng như các hỗ trợ của lãnh đạo cho nhu cầu nội tại của nhân viên có khả năng hình thành sự thấu cảm giữa nhân viên và lãnh đạo, là nền tảng cho sự tương đồng giữa cá nhân lãnh đạo nói riêng và cá nhân-tổ chức nói chung. Do đó, có các giả thuyết như sau:
H4: Lãnh đạo chuyển đổi có ảnh hưởng cùng chiều sự tương thích cá nhân tổ chức.
H5: Sự tương thích cá nhân – tổ chức có vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa Lãnh đạo chuyển đổi đến Hành vi đổi mới.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Trên cơ sở tổng hợp, kế thừa các lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tương thích giữa cá nhân – tổ chức và hành vi đổi mới tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội như Hình.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
Nguồn: Tác giả đề xuất
Thang đo của các biến trong mô hình
Việc lựa chọn thang đo cho các biến, được lược khảo từ các nghiên cứu trước đăng trên các tạp chí uy tín (The learning organization; Journal of Supply Chain Management; Personnel Review…). Cụ thể, nhân tố Lãnh đạo chuyển đổi bao gồm 5 biến quan sát; Sự tương thích cá nhân – tổ chức bao gồm 4 biến quan sát; Hành vi đổi mới bao gồm 6 biến quan sát; Trao quyền quản lý bao gồm 5 biến quan sát.
KẾT LUẬN
Trên cơ sở lược khảo, kế thừa các lý thuyết có liên quan, nghiên cứu đã xây dựng được mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết tương ứng về mối quan hệ giữa các yếu tố mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự tương thích giữa cá nhân – tổ chức và hành vi đổi mới tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Hà Nội. Trong đó, có vai trò trung gian và điều tiết của nhân tố Sự tương thích và Trao quyền tâm lý nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan, một bức tranh toàn diện trong lĩnh vực hành vi đổi mới trong bối cảnh tại các DNNVV trên địa bàn Hà Nội. Kết quả nghiên cứu này là tiền đề cho nghiên cứu giai đoạn tiếp theo để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố, đồng thời được kỳ vọng là có khả năng đánh giá được thực trạng mức độ đổi mới, cũng như nhìn nhận của nhân viên về lãnh đạo chuyển đổi; sự tương thích và trao quyền tâm lý trong các DNNVV tại Hà Nội./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Afsar, B., and Umrani, W. A. (2019), Transformational leadership and innovative work behavior: The role of motivation to learn, task complexity and innovation climate, European Journal of Innovation Management, 23(3), 402-428.
2. Afsar, B., Badir, Y. and Khan, M. M. (2015), Person–job fit, person–organization fit and innovative work behavior: The mediating role of innovation trust, The Journal of High Technology Management Research, 26(2), 105-116.
3. Bani-Melhem, S., Zeffane, R., and Albaity, M. (2018), Determinants of employees’ innovative behavior, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 30 (3), 1601-1620.
4. Bass, B. M., Avolio, B. J., Jung, D. I., and Berson, Y. (2003), Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership, Journal of Applied Psychology, 88(2), 207–218.
5. Bednall, T. C., Rafferty, A. E., Shipton, H., Sanders, K., and Jackson, C. J. (2018), Innovative Behaviour: How Much Transformational Leadership Do You Need?, British Journal of Management, 29(4), 796-816.
6. Cingöz, A., & Akdoğan, A. A. (2011), An empirical examination of performance and image outcome expectations as determinants of innovative behavior in the workplace, Procedia – Social and Behavioral Sciences, 24, 847-853.
7. Gomes, E. S. A., Ramsey, K. A., Rojer, A. G. M., D’Andrea, L., Otten, R. H. J., Heymans, M. W., Trappenburg, M. C., Verlaan, S., Whittaker, A. C., Meskers, C. G. M., & Maier, A. B. (2021), The Association of Objectively Measured Physical Activity and Sedentary Behavior with (Instrumental) Activities of Daily Living in Community-Dwelling Older Adults: A Systematic Review, Clinical Interventions in Aging, 16, 1877–1915.
8. Nguyễn Hoàng Kim và Lưu Trọng Tuấn (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến Hành vi đổi mới cá nhân của nhân viên y tế: Nghiên cứu trường hợp bệnh viện răng hàm mặt trung ương TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học đại học mở TP. Hồ Chí Minh -kinh tế và quản trị kinh doanh, 12(3), 156-166.
9. Nguyễn Thu Ngân và Trần Thị Thanh Phương (2021), Nhân tố ảnh hưởng sự sáng tạo của người lao động tại trường đại học công lập TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí khoa học đại học mở TP. Hồ Chí Minh-kinh tế và quản trị kinh doanh, 16 (3), 135-153.
10. Võ Thành Đức, Trần Hà Minh Quân và Lâm Đình Thắng (2021), Sự sáng tạo thúc đẩy kết quả công việc được giao và Hành vi đổi mới: Vai trò điều tiết của TQTL, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế và Kinh doanh Châu Á, 32(3), 05-21.
| Ngày nhận bài: 10/02/2025; Ngày phản biện: 18/02/2025; Ngày duyệt đăng: 01/03/2025 |