Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại một số ngân hàng thương mại cổ phần khu vực TP. Hồ Chí Minh

Bùi Thanh Dâng

Nguyễn Minh Tuấn

Hoàng Thị Thanh Hằng

Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh

Tóm tắt

Bài viết nhằm mục tiêu kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu về mối quan hệ tác động giữa nhân tố lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, thông qua vai trò trung gian của văn hóa chuyển đổi số và giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH) tại một số ngân hàng thương mại cổ phần (NHTMCP) trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Từ kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản trị ngân hàng có thể đưa ra các giải pháp để gia tăng sự gắn bó của nhân viên, trong bối cảnh hệ thống NHTMCP đang tiến hành chuyển đổi số một cách mạnh mẽ.

Từ khóa: lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa doanh nghiệp, giá trị thương hiệu, gắn kết tổ chức

Summary

The article aims to test the hypothesis and research model on the impact relationship between transformational leadership and employee engagement with the organization through the mediating role of digital transformation culture and employee-based brand value at some joint stock commercial banks in Ho Chi Minh City. From the research results, the authors propose some management implications to help bank managers provide solutions to increase employee engagement, especially when the joint-stock commercial banking system is strongly implementing digital transformation.

Keywords: transformational leadership, corporate culture, brand value, organizational engagement

GIỚI THIỆU

Hiện nay, các NHTMCP Việt Nam phải đối mặt với thách thức chuyển đổi số để đáp ứng nhu cầu ứng dụng, phát triển khoa học công nghệ trong hoạt động kinh doanh. Đây là một yêu cầu cấp thiết để các ngân hàng tồn tại và phát triển. Trước xu thế chuyển đổi này, thì việc các nhà lãnh đạo NHTMCP tại TP. Hồ Chí Minh cần phải làm gì để vừa sàng lọc nhân viên, cơ cấu lại bộ máy tinh gọn, giảm chi phí để tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh; vừa phải có chiến lược gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức để duy trì sự phát triển bền vững của ngân hàng là một vấn đề cấp thiết đặt ra. TP. Hồ Chí Minh là trung tâm giao dịch kinh tế, tài chính lớn nhất cả nước, nên có nhiều vấn đề quản trị được đặt ra cho các NHTMCP liên quan đến phong cách lãnh đạo chuyển đổi nhằm tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Cụ thể, về mặt nhân sự, hoạt động quản trị nhân sự tại các ngân hàng phải đối mặt với các vấn đề thường xuyên, như: nhân viên nghỉ việc, chuyển việc, thiếu hụt nhân sự chất lượng cao dẫn đến hiệu quả làm việc thấp. Ngoài ra, giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên và văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn chuyển đổi số này cũng có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trong bối cảnh này, việc nghiên cứu về mối quan hệ tác động của yếu tố lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trong mối liên hệ với vai trò trung gian của văn hóa chuyển đổi số và giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên tại các ngân hàng để nâng cao hiệu quả kinh doanh và phát triển bền vững là rất cần thiết.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

Khái niệm Lãnh đạo chuyển đổi

Burns (1978) đã nêu ra thuật ngữ lãnh đạo chuyển đổi để mô tả một phương pháp lãnh đạo tạo ra sự thay đổi trong các cá nhân và hệ thống xã hội. Ở dạng lý tưởng, phương pháp này tạo ra sự thay đổi có giá trị và tích cực trong các cấp dưới, với mục tiêu cuối cùng là giúp cấp dưới phát triển trở thành các nhà lãnh đạo. Burns (1978) cho rằng, lãnh đạo chuyển đổi hướng tới việc tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên gắn kết và nhiệt huyết với công việc hơn, khiến nhân viên gắn bó với công việc và tổ chức. Northouse (2016) nhấn mạnh, khi được áp dụng đúng đắn, lãnh đạo chuyển đổi giúp tăng cường động lực của nhân viên, giúp tinh thần và hiệu suất công việc tăng lên, hình thành một văn hóa mới trong doanh nghiệp.

Gắn kết nhân viên

Suharti và cộng sự (2012) định nghĩa sự gắn kết tổ chức (cam kết tổ chức) của nhân viên là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Theo Saks, A.M. (2006), sự gắn kết nhân viên là sự đóng góp của các thành viên trong công việc đối với tổ chức, khi gắn kết, họ có thể thể hiện bản thân về sức lực, trí tuệ và cảm xúc khi thực hiện công việc đó. Khi gắn kết với tổ chức, thì nhân viên sẽ có động lực làm việc, thực thi công việc với năng suất cao và sẵn sàng đồng cảm, chia sẻ những khó khăn với tổ chức.

Chuyển đổi số

Chuyển đổi số không chỉ là vấn đề công nghệ, mà là một quá trình chuyển đổi về cách doanh nghiệp vận hành và tạo ra giá trị, bao gồm tổng thể các phương thức, cách thức mà các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng, để chuyển đổi toàn bộ các hoạt động sang hướng triển khai ứng dụng kỹ thuật số, nhằm nâng cao hiệu suất công việc và nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng hoạt động (David, 2016).

Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên

King và cộng sự (2012) định nghĩa, giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên là tác động khác biệt của kiến thức thương hiệu lên phản ứng của nhân viên đối với quản trị thương hiệu nội bộ. Supornpraditchai và cộng sự (2007) dựa trên lý thuyết tâm lý học nhận thức và lý thuyết tín hiệu, định nghĩa giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên. Theo tâm lý học nhận thức, khi nhân viên sở hữu những thông tin về doanh nghiệp từ công ty cũng như quá trình trải nghiệm làm việc tại doanh nghiệp sẽ dẫn đến khả năng nhân viên sử dụng những thông tin này để phát triển cảm nhận cá nhân, thái độ và hành vi hướng đến giá trị doanh nghiệp.

Lược khảo nghiên cứu

Bùi Thị Vân (2024) đã xây dựng mô hình nghiên cứu gồm các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với NHTMCP Tiên Phong (TPBank) tại TP. Hồ Chí Minh, trong đó, chỉ ra 2 nhân tố ảnh hưởng khá mạnh đến sự gắn kết của nhân viên là Chuyển đổi số và Giá trị thương hiệu. Ngoài ra, nhân tố Giá trị thương hiệu cũng được Phạm Thị Phương (2022) khẳng định trong nghiên cứu tại NHTMCP Công Thương Việt Nam. Trần Văn Dũng (2018) trong đề tài nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet” đã xác định được 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến Sự gắn kết của nhân viên theo mức độ giảm dần, bao gồm: (1) Phong cách lãnh đạo; (2) Văn hóa công ty; (3) Thu nhập; (4) Quan hệ với đồng nghiệp; (5) Bản chất công việc và (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Mô hình nghiên cứu

Qua lược khảo các nghiên cứu trên, nhóm tác giả nhận thấy, để tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, thì có nhiều nhân tố ảnh hưởng; trong đó, nhân tố lãnh đạo chuyển đổi có tác động lớn. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay và tinh thần làm việc của nhân viên tạo ra giá trị thương hiệu cũng là những nhân tố có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trên cơ sở các khái niệm và lược khảo, tổng hợp các nghiên cứu liên quan nói trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các NHTMCP tại TP. Hồ Chí Minh với 3 nhân tố tác động là: Lãnh đạo chuyển đổi; Văn hóa chuyển đổi số và Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên (Hình 1), với các giả thuyết nghiên cứu tương ứng được đưa ra cụ thể như sau:

H1: Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến Văn hóa chuyển đổi số.

H2: Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến Giá trị thương dựa trên nhân viên.

H3: Văn hóa chuyển đổi số ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

H4: Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

H5: Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng tích cực đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Hình 1: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Nhóm tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu

Bài viết sử dụng phương pháp định tính kết hợp với định lượng để thực hiện nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng cho thiết kế thang đo sơ bộ ban đầu để phỏng vấn trực tiếp 5 chuyên gia xây dựng bảng câu hỏi. Sau đó, nhóm tác giả tiến hành thảo luận nhóm 7 người là những nhà quản lý, nhân viên để hoàn tất bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng được sử dụng để thực hiện khảo sát. Dữ liệu được thu thập bằng hình thức gửi phiếu trực tiếp từ ngày 15/04/2024 đến 20/07/2024 cho các nhân viên ở một số NHTMCP, như: Ngân hàng Đông Á, Techcombank, VietinBank, Ngân hàng Quân đội, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Vietcombank. Số phiếu hợp lệ thu về là 445/500 và được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 28.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha cho thấy, các nhân tố đều có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,7 và tương quan biến tổng các biến đều > 0,3. Tuy nhiên, có biến quan sát GTTH6 nếu bị loại, thì độ tin cậy sẽ tăng từ 8,54 lên 8,70. Do đó, tiến hành loại biến GTTH6 và kiểm định độ tin cậy lần 2. Kết quả cụ thể được thể hiện ở Bảng 1 như sau:

Bảng 1: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo

TT	Nhân tố	Biến quan sát ban đầu	Biến quan sát còn lại	Hệ số Cronbach’s Alpha	Biến bị loại
1	Lãnh đạo chuyển đổi (LĐCĐ)	5	5	0,885
2	Văn hóa chuyển đổi số VHCĐS)	7	7	0,888
3	Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên (GTTH)	6	5	0,870	GTTH6
4	Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức (SGK)	5	5	0,946
	Tổng	23	22

Nguồn: Xử lý SPSS

Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ma trận mẫu (Pattern Matrix)

Kết quả kiểm định đối với biến độc lập cho giá trị KMO = 0,886 > 0,5, cho thấy phân tích nhân tố là phù hợp. Giá trị Sig. của Bartlett’s = 0,000 nhỏ hơn mức ý nghĩa 5%, cho thấy các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Hệ số Eigenvalue = 2,208 > 1, thì nhân tố rút trích có ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt. Tổng phương sai trích = 69,219 (> 50%), điều này cho thấy, 4 nhân tố rút trích giải thích 69,219% biến thiên của dữ liệu quan sát. Hệ số tải của các biến quan sát đều > 0,5, nên đạt yêu cầu. Kết quả có 4 thành phần với 22 biến quan sát hình thành ma trận mẫu (Pattern Matrix) để sử dụng phần mềm AMOS 28 thực hiện kiểm định mức độ phù hợp mô hình CFA với dữ liệu thị trường.

Kiểm định mức độ phù hợp mô hình CFA, tính phân biệt và độ hội tụ

Kiểm định độ phù hợp mô hình

Căn cứ vào kết quả xử lý số liệu, các chỉ số thể hiện mức độ phù hợp của mô hình ở Bảng 2 cho thấy, mô hình phù hợp với dữ liệu thị trường.

Bảng 2: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp mô hình (Model Fit)

TT	Chỉ tiêu	Giá trị đạt yêu cầu	Giá trị Phân tích	Đánh giá
1	Chi2/df	Cmin/df	2,115	Phù hợp
2	P-value của Chi2	P-value	0,000	Phù hợp
3	Chỉ số IFI	IFI > 0,80	0,914	Rất phù hợp
4	Chỉ số TLI	TLI > 0,900	0,958	Rất phù hợp
5	Chỉ số CFI	CFI > 0,900	0,963	Rất phù hợp
6	Chỉ số NFI	NFI > 0,90	0,930	Rất phù hợp
7	RMSEA	0,05	0,050	Phù hợp
8	PCLOSE	PCLOUSE ≥ 0,01	0,478	Rất phù hợp

Nguồn: Xử lý phần mềm AMOS

Kiểm định độ tin cậy tổng hợp (CR) và độ hội tụ qua phương sai trung bình được trích (AVE)

Kết quả xử lý dữ liệu trên phần mềm AMOS (Bảng 3) cho thấy, hệ số CR của các thang đo SGK, VHCDS, LDCD, GTTH có giá trị khá cao, từ 0,877-0,946 > 0,7 và phương sai trung bình được trích AVE của các biến đều đạt giá trị > 0,5. Theo đó, các thang đo đều đạt yêu cầu đáp ứng giá trị độ tin cậy tổng hợp và phương sai trung bình được trích.

Bảng 3: Kết quả kiểm định CR và AVE

Biến	Độ tin cậy tổng hợp (CR)	Phương sai trung bình được trích (AVE)	Đánh giá CR, AVE
SGK	0,946	0,779	Đạt yêu cầu
VHCDS	0,894	0,548	Đạt yêu cầu
LDCD	0,887	0,611	Đạt yêu cầu
GTTH	0,877	0,588	Đạt yêu cầu

Nguồn: Xử lý phần mềm AMOS

Kiểm định tính phân biệt (Discriminant Validity) của thang đo

Kết quả kiểm định cho thấy, Chỉ số AVE của các biến đều > 0,5 và > Chỉ số phương sai chia sẻ lớn nhất MSV (Maximum Shared Variance MSV). Kết quả kiểm định độ tin cậy tổng hợp ở Bảng 4, cho thấy giá trị căn bậc 2 AVE > Giá trị tương quan giữa các cặp biến trong Bảng Fornell và Larcker, đồng thời tương quan giữa các biến trong mô hình đều có giá trị P-value

Bảng 4: Kiểm định tính phân biệt của thang đo

	CR	AVE	MSV	MaxR(H)	SGK	VHCDS	LDCD	GTTH
SGK	0,946	0,779	0,138	0,948	0,883
VHCDS	0,894	0,548	0,169	0,900	0,148**	0,740
LDCD	0,887	0,611	0,138	0,895	0,372***	0,230***	0,782
GTTH	0,877	0,588	0,169	0,885	0,079***	0,411***	0,079***	0,767

Nguồn: Xử lý phần mềm AMOS

Kiểm định tính hội tụ (Convergent validity) của thang đo

Căn cứ vào kết quả trọng số hồi quy của các biến quan sát biểu diễn các nhân tố đều có mức độ ước lượng hồi quy chuẩn hóa > 0,5 và đạt giá trị P-value

Kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Căn cứ vào kết quả kiểm định mô hình SEM có chỉ tiêu Chi²/df = 2,405 0,9; TLI = 0,947 > 0,9; CFI = 0,953 > 0,9 và RMSEA = 0,052

Hình 2: Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Nguồn: Xử lý dữ liệu AMOS

Kết quả ước lượng trọng số hồi quy của các cặp biến đều có giá trị > 0 và đều có P 0 và có P

Bảng 5: Kết quả mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

Mối quan hệ cặp biến			Ước lượng trọng số hồi quy chuẩn hóa	P
VHCDS		LDCD	0,234	***
GTTH		LDCD	0,089	***
SGK		VHCDS	-0,054	0,278
SGK		GTTH	0,027	***
SGK		LDCD	0,357	***

Nguồn: Xử lý dữ liệu AMOS

Như vậy, LDCD tác động mạnh nhất đến SGK với β5 = 0,357, tiếp đến là VHCDS với β3 = – 0,054 và sau cùng là GTTH với β4 = 0,027.

Kiểm định giả thuyết

Bảng 6 cho thấy 5 giả thuyết nghiên cứu dựa trên kết quả mô hình SEM có 4 giả thuyết được chấp nhận, riêng giả thuyết H3 không được chấp nhận, nghĩa là VHCDS không ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mà ảnh hưởng nghịch chiều đến SGK với β3 = – 0,072

Bảng 6: Mối tương quan giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu

Giả thuyết	Tương quan			Ước lượng	S.E.	C.R.	P	Đánh giá giả thuyết
H1	LDCD		VHCDS	0,178	0,040	4,432	***	Chấp nhận
H2	LDCD		GTTH	0,063	0,038	1,663	***	Chấp nhận
H3	VHCDS		SGK	– 0,072	0,067	1,084	0,278	Không chấp nhận
H4	GTTH		SGK	0,038	0,069	0,550	***	Chấp nhận
H5	LDCD		SGK	0,363	0,053	6,899	***	Chấp nhận

Nguồn: Xử lý dữ liệu AMOS

Kiểm định độ tin cậy của mô hình với phương pháp Bootstrap

Kết quả khảo sát chính thức có 445 mẫu nên trong Bootstrap, chọn 1200 mẫu (gấp hơn 2 lần mẫu hiện tại) khác theo phương pháp lặp lại và có thay thế. Kết quả so sánh mô hình SEM Bootstrap với 1200 mẫu so với mô hình SEM với 445 mẫu cho thấy, các chỉ số mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường là như nhau; mức độ tác động của các cặp biến tương quan đều có giá trị ước lượng chuẩn hóa (Estimate) như nhau và đều có ý nghĩa thống kê như nhau với P-value = 0,000.

Kiểm định biến trung gian

Trong mô hình SEM, biến độc lập LDCD tác động đến biến phụ thuộc SGK qua 2 biến trung gian VHCDS và biến GTTH dựa trên nhân viên.

Theo Hair và cộng sự (2021), thì mức độ tác động gián tiếp của LDCD qua 2 biến trung gian VHCDS và GTTH đến sự gắn kết bằng tích số của mức độ tác động của LDCD với mức độ tác động của biến trung gián đến SGK. Cụ thể như sau:

LDCD  VHCDS = -0,178 ; VHCDS -> SGK = 0,072;

LDCD -> VHCDS -> SGK: β1 = 0,178 x 0,072 = – 0,013

LDCD  GTTH = 0,063; GTTH -> SGK = 0,038;

LDCD -> GTTH -> SGK: β2 = 0,063 x 0,038 = 0,002

Kết quả phân tích cho thấy, nhân tố VHCDS và GTTH đều có vai trò trung gian một phần trong mối quan hệ của LDCD với SGK, do có hệ số β và P-value

KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

Kết luận

Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố Lãnh đạo chuyển đổi tác động mạnh nhất đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các NHTMCP trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh. Trong đó, nhân tố văn hóa chuyển đổi số và Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên có vai trò trung gian giữa Lãnh đạo chuyển đổi với Sự gắn kết của nhân viên. Đây là điều khác biệt cơ bản so với các nghiên cứu trước đây. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng, mức độ tác động gián tiếp của nhân tố Lãnh đạo chuyển đổi qua 2 biến trung gian Văn hóa chuyển đổi số và Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên tuy có, nhưng ở mức thấp so với các nghiên cứu trước đây. Biến trung gian Văn hóa chuyển đổi số ảnh hưởng nghịch chiều đến Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà quản trị ngân hàng có thể đưa ra các giải pháp, để gia tăng sự gắn bó của nhân viên trong bối cảnh hệ thống ngân hàng TMCP đang tiến hành chuyển đổi số một cách mạnh mẽ.

Hàm ý quản trị

Lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo là nhân tố tác động mạnh nhất đến Sự gắn kết của nhân viên, giữ vai trò quan trọng trong quá trình chuyển đổi số, vì vậy, lãnh đạo ngân hàng nên đưa ra một tầm nhìn rõ ràng về tương lai, chia sẻ tầm nhìn cho tất cả thành viên đều hiểu rõ; Luôn thể hiện là người đi đầu trong mọi hoạt động, thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ nhân viên thông qua các chính sách thu nhập, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến phù hợp với nhu cầu, năng lực của nhân viên trong công việc; Tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian để tham gia các chương trình đào tạo, huấn luyện về nghiệp vụ, công tác chuyển đổi số. Ngoài ra lãnh đạo tạo cơ hội để nhân viên phát huy tối ưu những điểm mạnh của cá nhân và phải đặt lợi ích tập thể lên trên cá nhân.

Văn hóa chuyển đổi số

Công tác chuyển đổi số là một thách thức lớn của hệ thống ngân hàng Việt Nam hiện nay, đòi hỏi nhiều nỗ lực của nhân viên trong việc chấp hành, thực hiện triệt để. Vì vậy, để trở thành một nề nếp, tập quán tốt lãnh đạo ngân hàng phải quan tâm và luôn khuyến khích sự đóng góp của cán bộ nhân viên bằng việc kịp thời khen thưởng, động viên và khuyến khích; đồng thời, tất cả các cán bộ nhân viên đều phải được đào tạo các phương pháp làm việc hiệu quả cùng với các kỹ năng cần thiết trong quá trình chuyển đổi số. Trong quá trình triển khai thực hiện chuyển đổi số, phải có sự chia sẻ hỗ trợ giữa các phòng ban với nhau, tạo thành một nét văn hóa mới trong hệ thống ngân hàng

Giá trị thương hiệu dựa trên nhân viên

Lãnh đạo ngân hàng phải làm cho nhân viên nhận thức rõ về mục tiêu của ngân hàng và đưa ra những biện pháp kích thích nhân viên cố gắng đạt được những mục tiêu đó thông qua thương hiệu của ngân hàng. Cần phân công nhiệm vụ cụ thể để nhân viên biết rõ trách nhiệm của mình khi thực hiện dịch vụ phục vụ khách hàng và làm cho họ tự hào là một thành viên của thương hiệu ngân hàng đang làm việc

Sự gắn kết

Ngân hàng nên quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, để họ cảm thấy hạnh phúc khi đang làm việc cho ngân hàng. Quan tâm đến việc bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ để nhân viên cảm thấy mình được trọng dụng và cảm thấy công việc này thực sự phù hợp với bản thân. Tạo một môi trường làm việc lành mạnh, luôn có sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên để nhân viên cảm thấy tràn đầy năng lượng tích cực./.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Anderson, J. C., and Gerbing, D. W. (1988), Structural equation modeling in practice: A review and recommended two-step approach, Psychological Bulletin, 103(3), 411–423.

2. Burns, J. M. (1978), Leadership, New York: Harper & Row.

3. Bùi Thị Vân (2024), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong tại TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 04, tháng 02/2024, 40-43.

4. David. L.Rogers (2016), The digital transformation playbook: Rethink your bisiness for the Digital age, Columbia Business School Publishing.

5. Hair và cộng sự (2013), A Primer on Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM). New York, NY: The Guilford Press 3rd Edition.

6. Hà Nam Khánh Giao, Trần Quốc Bình (2021), Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên Công ty TNHH Sản xuất thương mại Nhất Quang, Tạp chí Công thương, số 7, 69-77, DOI:10.31219/osf.io/asqwr.

7. King và cộng sự (2012), Employee brand equity: Scale development and validation, Journal of Brand Management, 19(4), 268-288.

8. Lưu Tiến Thuận và Lê Phước Hương (2020), Tác động của trách nhiệm xã hội và giá trị thương hiệu đến hiệu quả tài chính: Trường hợp nhân viên ngành ngân hàng, Tạp chí Khoa học Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh, 14(2), 61-73.

9. Northouse, P. (2016), Leadership Theory and Practice, Thousand Oaks, CA: Sage.

10. Phạm Thị Phương (2023), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam khu vực TP. Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Ngân hàng TP. Hồ Chí Minh.

11. Saks, A.M. (2006), Antecedents and consequences of employee engagement, Journal of Managerial Psychology, 21(7), 600-619.

12. Supornpraditchai và cộng sự (2007), Employee-based brand equity: antecedents and consequences, in Proceedings of the Australia New Zealand Marketing Academy Conference, Dunedin, New Zealand.

13. Suharti, Lieli Suliyanto and Dendy (2012), The Effects of Organizational Culture and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts toward Employee Loyalty, World Business Institute Australia.

14. Trần Văn Dũng (2018), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong doanh nghiệp Công ty Cổ phần Đức Hạnh Marphavet, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Công nghệ TP. Hồ Chí Minh.

Ngày nhận bài: 20/9/2024; Ngày phản biện: 9/10/2024; Ngày duyệt đăng: 07/11/2024