Summary
In this article, the authors synthesize some theoretical foundations related to the quality of human resources in the tourism industry and overview the literature on factors affecting the quality of human resources of domestic tourism enterprises. The construction of this research model helps the authors have a solid theoretical basis to analyze the current situation of tourism human resource quality at domestic tourism enterprises.
Keywords: tourism, quality of tourism human resources, domestic tourism businesses
GIỚI THIỆU
NNL và nâng cao hơn nữa CLNNL là một trong những yêu cầu cấp thiết đối với các ngành kinh tế nói chung, ngành du lịch nói riêng. Để có thể ngày càng nâng cao sự hài lòng của khách hàng, thích ứng với các điều kiện biến đổi ngày càng nhanh của khoa học và công nghệ và các yếu tố khác, việc nghiên cứu tìm hiểu những nhân tố ảnh hưởng tới CLNNL DN du lịch nội địa là cần thiết.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
CLNNL ngành du lịch
Theo Nguyễn Thị Thanh Hà (2017) thì “CLNNL ngành du lịch là trạng thái nhất định của NNL, là tố chất, bản chất bên trong của NNL tham gia vào quá trình ngành du lịch tạo ra dịch vụ cho xã hội, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư”.
CLNNL dịch vụ du lịch thể hiện ở các mặt sau: Sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chuyên môn – kỹ thuật; Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp; Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc); Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc của người lao động; Hiệu quả hoạt động lao động của NNL; Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động (Nguyễn Thị Hồng Cẩm, 2020).
Tuy nhiên, với mỗi tiêu chuẩn trên của CLNNL lại thay đổi tùy từng loại hình công việc, ngành nghề, lĩnh vực mà NNL đang hoạt động chứ không thể có một tiêu chuẩn chung cho tất cả NNL, và chúng cũng thay đổi theo thời gian, chứ không phải là một giá trị bất biến.
Theo quan điểm của nhóm tác giả thì: CLNNL du lịch là một tiêu chí của NNL, bao gồm những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật được đào tạo từ cao đẳng trở lên; đảm trách các công việc yêu cầu cao về phẩm chất thái độ, về sức khỏe, về kiến thức và kỹ năng; có năng lực sáng tạo, khả năng vận dụng những tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình phát triển du lịch; nhằm đem lại năng suất và hiệu quả cao.
Các yếu tố ảnh hưởng đến CLNNL của DN du lịch nội địa
Các yếu tố từ môi trường bên ngoài DN du lịch
– Môi trường kinh tế, văn hóa – xã hội: bao gồm các yếu tố về phát triển kinh tế, văn hóa, dân số, thu nhập, điều kiện cơ sở hạ tầng… Khi môi trường kinh tế, văn hóa – xã hội phát triển sẽ tạo ra nhiều công ăn việc làm, cơ sở hạ tầng theo đó cũng phát triển để đáp ứng nhu cầu làm việc, sinh sống của người lao động, từ đó sẽ thu hút người lao động, tạo ra NNL dồi dào cho các DN. Môi trường kinh tế cũng phát triển các cơ hội hay tạo ra các thách thức trong việc nâng cao số lượng và CLNNL (Nguyễn Thành Vũ, 2022; Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017; Nguyễn Thành Vũ, 2022). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H1: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Môi trường kinh tế, văn hóa – xã hội và CLNNL DN du lịch nội địa.
– Cơ chế, chính sách về lao động: Việc Nhà nước xây dựng, ban hành các cơ chế, chính sách lao động, nhất là chính sách hỗ trợ đào tạo, chuyển đổi nghề và tìm kiếm việc làm gắn liền với chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tỷ trọng du lịch sẽ có tác động lớn đến nguồn cung, cầu lao động du lịch. Cụ thể như: Quỹ Hỗ trợ phát triển du lịch được Thủ tướng Chính phủ thành lập năm 2018 (theo Quyết định số 49/2018/QĐ-TTg, ngày 12/12/2018) có chức năng thực hiện hỗ trợ doanh nghiệp, tổ chức về du lịch một phần kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề cho lao động nghề du lịch… và chính sách hỗ trợ người lao động là hướng dẫn viên du lịch gặp khó khăn do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 (PV, 2022) sẽ tạo thuận lợi cho doanh nghiệp vượt qua khó khăn, duy trì và phát triển kinh doanh dịch vụ du lịch. Trên cơ sở chính sách “tạo đà” về lao động, các lao động đã làm việc được sẽ giới thiệu, hướng dẫn các lao động mới về làm việc tại địa phương hoặc lĩnh vực cần phát triển. Từ đó, tạo nguồn phát triển nhân lực lớn cho các DN du lịch (Nguyễn Thành Vũ, 2022; Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H2: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Cơ chế, chính sách về lao động và CLNNL DN du lịch nội địa.
– Khoa học – công nghệ: Việc phát triển khoa học – công nghệ đòi hỏi lao động phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để đáp ứng việc sử dụng tiến bộ khoa học – công nghệ. Đồng thời sẽ làm triệt tiêu một số ngành nghề cũ và phát sinh nhiều ngành nghề mới, mà đòi hỏi người lao động phải chuyển đổi về “lượng” để thích nghi (Agwu, M. O., Ogiriki, T., 2017). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H3: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Khoa học – công nghệ và CLNNL DN du lịch nội địa.
– Cạnh tranh về thu hút lao động giữa các DN: Đối với các ngành nghề cần lao động và lao động giỏi, các DN có xu hướng cạnh tranh NNL. Điều này tạo ra sự dịch chuyển lao động giữa các DN và có thể tác động đến chất lượng lao động (Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017; Vũ Thùy Dương và cộng sự, 2022). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H4: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Cạnh tranh về thu hút lao động giữa các DN và CLNNL DN du lịch nội địa.
Các nhân tố bên trong DN
- Chính sách sử dụng lao động: Các chính sách sử dụng lao động của DN nếu được thiết kế và vận hành đúng, hợp lý, khoa học, khách quan, công bằng sẽ giúp người lao động phát huy được khả năng của bản thân, cống hiến toàn tâm toàn lực phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN; từ đó thúc đẩy người lao động nâng cao CLNNL (Nguyễn Thành Vũ, 2022; Nguyễn Phan Thu Hằng, 2017; Al-Sayyed, N. M. 2017). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H5: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Chính sách sử dụng lao động và CLNNL DN du lịch nội địa.
- Chính sách đãi ngộ: bao gồm việc đãi ngộ về vật chất và tinh thần cho người lao động. Chính sách đãi ngộ nhằm duy trì nhân lực hiện có cũng như CLNNL theo yêu cầu phát triển DN. Ngoài chế độ tiền lương, DN có thể sử dụng các chính sách thưởng, chế độ phúc lợi để đảm bảo nguồn lực theo chiến lược đã hoạch định. Chính sách đãi ngộ còn bao gồm từ việc bố trí công việc phù hợp với năng lực của từng người lao động đến việc ghi nhận và đánh giá kết quả công việc (Richard, P. J và cộng sự, 2018; Nguyễn Thành Vũ, 2022). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H6: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Chính sách đãi ngộ và CLNNL DN du lịch nội địa.
- Điều kiện làm việc: bao gồm các quy chế, quy định, quy tắc ứng xử, văn hóa DN, điều kiện cơ sở vật chất để tạo điều kiện tốt nhất cho người lao động trong quá trình làm việc. Môi trường làm việc là yếu tố có thể quyết định đến việc người lao động đã, đang và sẽ làm việc tại DN. Môi trường làm việc tốt tạo điều kiện cho nhân viên phát triển cả về thể chất và tinh thần, tạo ra hiệu ứng tốt cho nguồn tuyển dụng tiếp theo. Điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe là yếu tố quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến. Đặc biệt đối với DN du lịch, người lao động thường xuyên làm việc trong môi trường có tiếng ồn lớn, nhiệt độ ngoài trời có lúc quá mức quy định, thời tiết khắc nghiệt, nắng nóng, mưa bão thất thường…, thì các yếu tố giúp đảm bảo an toàn vệ sinh lao động, giảm thiểu tác động tiêu cực của môi trường ảnh hưởng đến sức khỏe người lao động đóng vai trò quan trọng trong nâng cao CLNNL tại DN du lịch (Henrietta, 2017; Herzberg, 1957; Nguyễn Quang Thu, 2017; Đỗ Phú Trần Tình và cộng sự, 2021). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H7: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Điều kiện làm việc và CLNNL DN du lịch nội địa.
- Đào tạo tại DN: có tác động trực tiếp đến CLNNL của DN. Đào tạo là cách thức tốt nhất để duy trì và nâng cao năng lực của NNL. Đào tạo được tiến hành thường xuyên, liên tục, có hệ thống sẽ giúp cải thiện được trình độ của NNL cũng như như giúp thu hồi vốn đầu tư vào NNL (Henrietta, 2017; Knoke và Kalleberg, 1994; Cheng và Ho, 2019; Campbell và Kuncel, 2019; Holton và Baldwin, 2020; Becker và Gerhard, 1996). Vì vậy, giả thuyết nghiên cứu được đề xuất như sau:
H8: Có mối quan hệ thuận chiều giữa Đào tạo tại DN và CLNNL DN du lịch nội địa.
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Từ các giả thuyết nói trên, nhóm tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến CLNNL của các DN du lịch nội địa như Hình.
Hình: Mô hình nghiên cứu đề xuất
 |
| Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả |
KẾT LUẬN
Với việc đưa ra những giả thuyết nghiên cứu cũng như xây dựng mô hình nghiên cứu phù hợp sẽ tạo tiền đề giúp nhóm tác giả có thể tiếp tục nghiên cứu khi áp dụng vào phân tích thực trạng CLNNL của DN du lịch nội địa tại Việt Nam./.
Tài liệu tham khảo
1. Agwu, M. O., Ogiriki, T. (2017), Human Resource Development and Organizational Performance in the Nigeria Liquefied Natural Gas Company Limited, Bonny, Journal of Management and Sustainability, 4(4).
2. Al-Sayyed, N. M. (2017), Critical Factors affecting Human Resource Development in the Arab World, Life Science Journal, 11(4).
3. Becker, B., Gerhard, B. (1996), The impact of human resource management on organizational performance: Progress and prospects, Academy of Management Journal, 25.
4. Campbell, J. P., Kuncel, N. R. (2019), Identifying and Measuring Factors Affecting Human Capital Quanlity in Social Security Hospital of Saveh City, 1, 278-312.
5. Cheng, E. W. L., Ho, D. C. K. (2019), The influence of job and career attitudes on learning motivation and transfer, Career Development, 6(1), 20-27.
6. Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền (2021), Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với DN, Tạp chí phát triển và hội nhập, tháng 7/2021, 4-7.
7. Henrietta, L. (2017), Analysis of Human resource management practices- Indonesia’s labor intensive light manufacturing industries, The United States agency for International development, 33.
8. Herzberg, F. (1957), The motivation to work, 2nd Edition, John Wiley.
9. Holton, E. F., Baldwin, T. T. (2020), The Influence of Human Resource Quality on Tourism Competitiveness in the Kalibukbuk Tourism Area, Journal of Economics, Finance and Management Studies, 8(2), 1-6.
10. Knoke, D., Kalleberg, A. L. (1994), Job training in U.S. organizations, American Sociological Review, 12.
11. Nguyễn Thị Hồng Cẩm (2020), Tác động của chất lượng nguồn nhân lực đến khả năng thích ứng du lịch nội địa Việt Nam giai đoạn 2025-2020 và định hướng đến năm 2030, Luận án tiến sĩ kinh tế, Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Nguyễn Thị Thanh Hà (2017), Nâng cao chất lượng vốn nhân lực để nâng cao khả năng thích ứng của DN may Việt Nam, Luận án tiến sĩ triết học, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
13. Nguyễn Thị Mai Phương (2022), Phát triển nhân lực tại ngành du lịch nội địa kinh tế: Khái niệm, nội dung và chỉ tiêu đánh giá, Tạp chí Lý luận chính trị, số 10, tháng 10/2022, 12-15.
14. Nguyễn Thành Vũ (2022), Tác động của chất lượng nguồn nhân lực đến khả năng thích ứng chất lượng cao tại Ngành du lịch Du lịch Việt Nam đến năm 2030, Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh năm 2022
15. Nguyễn Phan Thu Hằng (2017), Nâng cao khả năng thích ứng chất lượng cao tại Ngành du lịch Du lịch Việt Nam đến năm 2030, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học kinh tế Quốc dân.
16. PV (2022), Các giải pháp, chính sách hỗ trợ doanh nghiệp và người lao động ngành du lịch bị ảnh hưởng bởi dịch Covid-19, truy cập từ https://bvhttdl.gov.vn/cac-giai-phap-chinh-sach-ho-tro-doanh-nghiep-va-nguoi-lao-dong-nganh-du-lich-bi-anh-huong-boi-dich-covid-19-20221219152556376.htm.
17. Richard, P. J., Devinney, T. M., Yip, G. S., Johnson, G. (2018), Measuring Organizational Performance as a Dependent Variable: Towards Methodological Best Practice, Journal of Management, 35(3), 718-804.
Trần Thị Hồng Trinh – Trường Đại học Sài Gòn
Trần Đức Anh – Trường Đại học Ngoại thương
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)