Nâng cao chất lượng đánh giá nguồn nhân lực tại cảng hàng không quốc tế Nội Bài

ThS. Hoàng Thị Thuý

Học viện Chiến lược, bồi dưỡng cán bộ xây dựng

Tóm tắt

Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài hiện là một trong ba cửa ngõ hàng không quốc tế quan trọng nhất của Việt Nam, đồng thời giữ vai trò là cửa ngõ hàng không của Thủ đô Hà Nội – nơi thường xuyên đón tiếp các đoàn khách quốc tế, nguyên thủ quốc gia và là điểm kết nối giao thương quan trọng trong nước và quốc tế. Với vị trí chiến lược đặc biệt, Nội Bài được xếp vào danh mục công trình trọng yếu liên quan đến an ninh quốc gia, đóng vai trò then chốt trong hệ thống mạng cảng hàng không toàn quốc. Do đó, bên cạnh việc đảm bảo hoạt động khai thác và dịch vụ hàng không, việc nâng cao chất lượng đánh giá nguồn nhân lực là yêu cầu thiết yếu, nhằm giúp Nội Bài hoàn thành tốt các nhiệm vụ chính trị, kinh tế – xã hội, đồng thời đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển trong bối cảnh ngành hàng không quốc tế không ngừng tăng trưởng. Bài viết phân tích thực trạng công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện trong thời gian tới.

Từ khoá: Nguồn nhân lực, Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài, Tổng công ty Cảng Hàng không Việt Nam

Summary

Noi Bai International Airport is currently one of the three most important international aviation gateways in Viet Nam and serves as the primary air gateway of Ha Noi – the capital city, which frequently welcomes international delegations, heads of state, and acts as a crucial hub for both domestic and international trade connectivity. With its strategic position, Noi Bai is classified as a key national security facility and plays a pivotal role within the national airport network. Therefore, alongside ensuring effective aviation operations and services, enhancing the quality of human resource evaluation is essential to help Noi Bai fulfill its political and socio-economic missions while meeting the demands of integration and development in the context of the global aviation industry’s continuous growth. This paper analyzes the current practices of human resource evaluation at Noi Bai International Airport and proposes solutions for improvement in the near future.

Keywords: Human resources, Noi Bai International Airport, Airports Corporation of Vietnam

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và sự phát triển mạnh mẽ của ngành hàng không, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo hoạt động an toàn, hiệu quả và nâng cao chất lượng dịch vụ tại các cảng hàng không. Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài – một trong những đầu mối giao thông quan trọng của cả nước, không chỉ là trung tâm trung chuyển hành khách và hàng hoá lớn nhất miền Bắc, mà còn là “ bộ mặt” quốc gia đối với bạn bè quốc tế. Vì vậy, việc quản lý và đánh giá đúng năng lực, hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân sự tại đây là một yêu cầu cấp thiết. Tuy nhiên, trên thực tế công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Nội Bài vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất định như: quy trình đánh giá thiếu cơ chế thu thập ý kiến thường xuyên từ nhân viên để cải thiện. Việc không có các khảo sát nội bộ định kỳ khiến Cảng khó nắm bắt kịp thời các vấn đề về môi trường làm việc hay nhu cầu phát triển của nhân viên, hạn chế khả năng điều chỉnh quy trình cho phù hợp. Cuối cùng, hệ thống đánh giá hiện tại tập trung vào hiệu suất ngắn hạn, chưa chú trọng đến các công cụ đo lường tiềm năng phát triển hoặc khả năng chịu áp lực dài hạn. Điều này có thể gây khó khăn trong việc chuẩn bị nhân lực cho các mục tiêu lớn. Những bất cập này ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu qủa quản lý, động lực làm việc và chất lượng dịch vụ tổng thể tại cảng hàng không. Vì vậy, bài viết nhằm phân tích thực trạng hiện nay, chỉ ra các điểm còn hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình, phương pháp và tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực một cách khách quan, khoa học và hiệu quả hơn, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Nội Bài và là cơ sở tham khảo cho các cảng hàng không khác trong nước trong công tác quản lý nguồn nhân lực.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI

Những kết quả đạt được

Quy trình đánh giá nguồn nhân lực tại Nội Bài được thực hiện chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao trong việc duy trì chất lượng lao động. Ban Giám đốc, các trưởng bộ phận và Trung tâm Đào tạo phối hợp đánh giá định kỳ dựa trên tiêu chí chất lượng công việc, trách nhiệm và nội quy công khai, minh bạch.

Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực tại Cảng Nội Bài đã đạt được nhiều kết quả tích cực, từ lập kế hoạch dài hạn, thực hiện hiệu quả, tạo động lực tài chính đến đánh giá chất lượng nghiêm ngặt. Những thành tựu này giúp Cảng vận hành an toàn và phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu vận chuyển hành khách và hàng hoá ngày càng gia tăng tại Cảng.

Tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài, đánh giá hiệu suất công việc là một trong những hoạt động cốt lõi trong quản lý nguồn nhân lực, nhằm đảm bảo đội ngũ lao động luôn đáp ứng yêu cầu về chất lượng, kỷ luật và hiệu quả vận hành trong lĩnh vực hàng không. Quy trình đánh giá được thực hiện định kỳ theo quý, 6 tháng và cả năm, tuân thủ theo Quy chế đánh giá hoàn thành nhiệm vụ của người lao động trong hệ thống Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam – ACV, đồng thời được điều chỉnh phù hợp với thực tiễn của Nội Bài thông qua các hướng dẫn nội bộ từ Ban Giám đốc và Phòng Tổ chức – Nhân sự.

Đánh giá hiệu suất tại Nội Bài chủ yếu được thực hiện bởi các trưởng đơn vị chức năng như Ban An ninh, Ban Kỹ thuật, Trung tâm Phục vụ hành khách, với sự phối hợp từ Ban Tổ chức – Nhân sự. Nội dung đánh giá bao gồm các tiêu chí về mức độ hoàn thành công việc, chất lượng thực hiện nhiệm vụ, ý thức kỷ luật và đề xuất cải tiến công việc. Mỗi nhân viên được chấm điểm trên thang 100, với mức phân loại từ A1 (xuất sắc) đến D (không hoàn thành), làm căn cứ xét khen thưởng, nâng lương, đào tạo hoặc xử lý kỷ luật.

Về phương pháp, Nội Bài kết hợp giữa đánh giá định lượng thông qua sản lượng, thời gian hoàn thành, tỷ lệ sai sót… và đánh giá định tính qua nhận xét của quản lý trực tiếp, báo cáo nội bộ, và mức độ tuân thủ nội quy. Bên cạnh đó, các hệ thống hỗ trợ như chấm công điện tử, giám sát camera, phần mềm quản lý văn bản (E-office), và dữ liệu từ hệ thống khai thác được tích hợp nhằm đảm bảo độ tin cậy của kết quả đánh giá. Các kết quả được tổng hợp và đối chiếu định kỳ giữa các đơn vị, có xác nhận của Ban Giám đốc, đảm bảo tính minh bạch và khách quan.

Theo báo cáo tổng hợp từ Phòng Tổ chức – Nhân sự, khoảng 80 – 85% người lao động tại Nội Bài đạt loại A1 hoặc A2, phản ánh mức độ hoàn thành tốt công việc. Các đơn vị có tỷ lệ hiệu suất cao thường là các bộ phận có quy trình giám sát chặt chẽ và quy chuẩn kỹ thuật rõ ràng như An ninh hàng không, Khai thác cảng và Trung tâm Huấn luyện.

Kết quả khảo sát bằng bảng hỏi về công tác đánh giá hiệu suất công việc tại Cảng được thể hiện trong Bảng 1 dưới đây. Người tham gia khảo sát đánh giá công tác đánh giá hiệu suất với điểm trung bình từ 3,60 đến 3,80, và tỷ lệ chọn mức 4 – 5 từ 69,0% (242 người) đến 76,0% (266 người), thể hiện mức hài lòng trung bình. Độ lệch chuẩn từ 0,90 đến 1,00, thuộc mức thấp đến trung bình, cho thấy đồng thuận khá cao trong các câu trả lời của người tham gia khảo sát. Tiêu chí “KPIs phù hợp với vị trí công việc” đạt điểm cao nhất (3,80), nhưng vẫn có 6,0% chọn mức 1 – 2. Đánh giá về Hệ thống ERP điểm trung bình là 3,70, có 7,0% lựa chọn mức 1 – 2 và tiêu chí Phản hồi thông tin đánh giá đến nhân viên thường xuyên đạt điểm trung bình là 3,60, có 8,0% chọn mức 1 – 2; tiêu chí kết quả đánh giá hỗ trợ chiến lược nhân sự đạt điểm trung bình là 3,60, có 23,0% chọn mức 3. Như vậy có thể thấy rõ xu hướng chính trong đánh giá hiệu của người lao động tại Cảng về công tác đánh giá hiệu suất của quản lý nguồn nhân lực là ở mức trung bình. Đối chiếu với các dữ liệu thứ cấp trong Báo cáo ACV (2021) cho thấy, nguyên nhân của những mức đánh giá này là Cảng vẫn thiếu KPIs với các tiêu chí cụ thể, định lượng, minh bạch, phản hồi và cơ chế phản hồi thông tin liên tục. Báo cáo tổng kết nhân sự năm 2022 của Cảng cũng ghi nhận khoảng 10 – 15% cán bộ quản lý cấp tổ, đội chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng đánh giá nhân sự, làm giảm chất lượng phản hồi và phản ánh chưa đầy đủ năng lực của người lao động (Bảng).

Bảng: Kết quả khảo sát về công tác đánh giá hiệu suất công việc của Cảng

Nguồn: Tính toán của tác giả từ kết quả khảo sát năm 2024

Đáng lưu ý, hiện tại Cảng Nội Bài chưa triển khai khảo sát nội bộ về mức độ hài lòng với hệ thống đánh giá hiệu suất, cũng như chưa có kênh chính thức để người lao động kiến nghị hoặc góp ý về kết quả đánh giá. Việc thiếu cơ chế này có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc, tinh thần cống hiến và gắn bó dài hạn của đội ngũ lao động- nhất là trong bối cảnh cạnh tranh thu hút lao động kỹ thuật cao giữa các cảng hàng không lớn như Nội Bài, Tân Sơn Nhất và Long Thành.

Tóm lại, hệ thống đánh giá hiệu suất công việc tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài được xây dựng bài bản, có sự liên kết giữa các cấp quản lý và ứng dụng công nghệ hỗ trợ. Kết quả đánh giá gắn liền với chính sách đãi ngộ, đào tạo và bổ nhiệm, góp phần duy trì hiệu quả vận hành và chất lượng dịch vụ hàng không. Tuy nhiên, để nâng cao tính toàn diện và thúc đẩy văn hóa phản hồi trong tổ chức, Cảng cần tiếp tục hoàn thiện các công cụ đánh giá định lượng, mở rộng kênh phản hồi hai chiều và bồi dưỡng kỹ năng đánh giá cho đội ngũ quản lý trực tiếp.

Nhận diện thách thức, tồn tại

Quy trình đánh giá nguồn nhân lực tại Nội Bài gặp hạn chế do các tiêu chuẩn khắt khe gây áp lực cho nhân viên. Yêu cầu cao về chứng chỉ ngoại ngữ (như TOEIC) và chuyên môn khiến một tỷ lệ nhất định nhân viên mới không theo kịp, đặc biệt trong giai đoạn đầu làm việc, dẫn đến nguy cơ thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí then chốt. Hơn nữa, quy trình đánh giá thiếu cơ chế thu thập ý kiến thường xuyên từ nhân viên để cải thiện. Việc không có các khảo sát nội bộ định kỳ khiến Cảng khó nắm bắt kịp thời các vấn đề về môi trường làm việc hay nhu cầu phát triển của nhân viên, hạn chế khả năng điều chỉnh quy trình cho phù hợp. Cuối cùng, hệ thống đánh giá hiện tại tập trung vào hiệu suất ngắn hạn, chưa chú trọng đến các công cụ đo lường tiềm năng phát triển hoặc khả năng chịu áp lực dài hạn. Điều này có thể gây khó khăn trong việc chuẩn bị nhân lực cho các mục tiêu lớn, như tăng công suất phục vụ lên 100 triệu hành khách mỗi năm vào năm 2050, khi yêu cầu về chất lượng và sự linh hoạt ngày càng tăng. Quản lý nguồn nhân lực tại Cảng hàng không quốc tế Nội Bài vẫn còn tồn tại những hạn chế, từ dự báo thiếu chiến lược dài hạn, tuyển dụng và đào tạo chưa tối ưu, đến chính sách tạo động lực chưa đồng đều và đánh giá nguồn nhân lực còn áp lực. Những vấn đề này không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả vận hành hiện tại mà còn đặt ra thách thức cho mục tiêu phát triển bền vững của Cảng.

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CẢNG HÀNG KHÔNG QUỐC TẾ NỘI BÀI

Ban giám đốc Cảng cần chỉ đạo Phòng Tổ chức – Nhân sự chủ trì hoàn thiện đánh giá nguồn nhân lực đối với giá trị cốt lõi, nâng cao năng lực thực hiện kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động tại Cảng. Để hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực của Cảng, trong thời gian tới, Cảng cần tập trung các giải pháp sau:

Một là, chuẩn hoá quy trình phân tích công việc. Để nâng cao hiệu quả đánh giá nhân lực, việc chuẩn hóa quy trình phân tích công việc là cần thiết. Giải pháp này nhằm thiết lập một quy trình khoa học, sử dụng phương pháp định lượng và định tính để xác định nhiệm vụ, yêu cầu năng lực và tiêu chuẩn hiệu suất cho từng vị trí tại Cảng. Phòng Tổ chức – Nhân sự sẽ chủ trì xây dựng quy trình, phối hợp với các đơn vị như Trung tâm An ninh hàng không, Trung tâm Khai thác ga, Trung tâm Khai thác khu bay, Trung tâm Điều hành sân bay và Phòng Kỹ thuật công nghệ – Môi trường để thu thập thông tin chi tiết về công việc. Trung tâm Đào tạo – Huấn luyện Nội Bài sẽ đóng góp ý kiến về yêu cầu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn quốc tế. Điều kiện cần thiết bao gồm kinh phí thuê chuyên gia hoặc phần mềm phân tích công việc (như SAP SuccessFactors), đội ngũ nhân lực được đào tạo, và sự hợp tác chặt chẽ từ các đơn vị. Thời gian thực hiện dự kiến là 6 – 9 tháng. Giải pháp này sẽ khắc phục tính chủ quan trong phân tích công việc, giảm tình trạng mô tả công việc chung chung hoặc chồng chéo, đồng thời cung cấp cơ sở dữ liệu rõ ràng để hỗ trợ tuyển dụng, đào tạo và phân công công việc hiệu quả hơn, đặc biệt trong bối cảnh chuyển đổi cơ cấu lao động sang tăng lao động trình độ cao.

Hai là, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên KPI và khung năng lực. Việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất dựa trên KPI và khung năng lực sẽ đảm bảo tính minh bạch và khách quan trong quản lý nhân lực tại Cảng. Giải pháp này bao gồm thiết lập bộ chỉ số hiệu suất chính (KPIs) liên kết với mục tiêu chiến lược của Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV), kết hợp hệ thống đánh giá 360 độ từ cấp trên, đồng nghiệp và tự đánh giá. Phòng Tổ chức – Nhân sự sẽ chủ trì xây dựng KPIs, phát triển công cụ đánh giá và đào tạo lãnh đạo các đơn vị về cách sử dụng hệ thống. Ban Giám đốc Cảng chịu trách nhiệm phê duyệt KPIs và giám sát triển khai. Các đơn vị trực thuộc như Trung tâm An ninh hàng không, Trung tâm Khai thác ga, và Trung tâm Điều hành sân bay sẽ tham gia xây dựng KPIs cụ thể và thực hiện đánh giá định kỳ. Trung tâm Đào tạo – Huấn luyện Nội Bài hỗ trợ đề xuất tiêu chí năng lực liên quan đến đào tạo. Điều kiện cần thiết bao gồm phần mềm quản lý nhân lực, đội ngũ quản lý được đào tạo và cam kết từ các đơn vị. Thời gian thực hiện dự kiến là 9 – 12 tháng. Giải pháp này sẽ khắc phục tình trạng đánh giá hiệu suất thiếu tiêu chí cụ thể, tăng tính minh bạch, hỗ trợ phân công lao động linh hoạt trong các giai đoạn cao điểm, và xác định nhu cầu đào tạo chính xác.

Ba là, hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo. Để nâng cao chất lượng đào tạo, giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo là cần thiết. Giải pháp này tập trung vào xây dựng bộ tiêu chí đánh giá dựa trên mô hình Kirkpatrick (phản hồi, học tập, hành vi, kết quả), thiết lập quy trình theo dõi trước và sau khóa học và tích hợp kết quả vào quản lý nhân lực. Trung tâm Đào tạo – Huấn luyện Nội Bài sẽ chủ trì xây dựng tiêu chí, thực hiện khảo sát và phân tích dữ liệu đào tạo. Phòng Tổ chức – Nhân sự phối hợp tích hợp kết quả vào hồ sơ nhân lực và đề xuất kế hoạch đào tạo. Các đơn vị trực thuộc như Trung tâm An ninh hàng không, Trung tâm Khai thác khu bay và Phòng Kỹ thuật công nghệ – Môi trường cung cấp phản hồi thực tế về hiệu quả áp dụng kiến thức. Điều kiện cần thiết gồm kinh phí xây dựng công cụ đánh giá, đào tạo đội ngũ về mô hình Kirkpatrick, và hệ thống quản lý học tập (LMS). Thời gian thực hiện dự kiến là 6 – 8 tháng. Giải pháp này sẽ khắc phục tình trạng thiếu hệ thống đánh giá đào tạo, đảm bảo chương trình sát thực tế, cải thiện chất lượng áp dụng kiến thức (đặc biệt trong an ninh và an toàn hàng không) và tối ưu hóa ngân sách đào tạo.

Bốn là, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong đánh giá nhân lực. Ứng dụng công nghệ thông tin là chìa khóa để hiện đại hóa công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Cảng. Giải pháp này bao gồm triển khai phần mềm quản lý nhân lực tích hợp (HRIS) để tự động hóa đánh giá, lưu trữ dữ liệu, và phân tích hiệu suất, đồng thời sử dụng công cụ phân tích dữ liệu để dự báo nhu cầu nhân lực. Phòng Kỹ thuật công nghệ – Môi trường sẽ chủ trì triển khai và bảo trì phần mềm, hỗ trợ kỹ thuật cho các đơn vị. Phòng Tổ chức – Nhân sự lựa chọn phần mềm và đào tạo nhân viên. Trung tâm Đào tạo – Huấn luyện Nội Bài tổ chức khóa học kỹ năng công nghệ, và Ban Giám đốc Cảng phê duyệt ngân sách cùng giám sát tiến độ. Điều kiện cần thiết gồm ngân sách đầu tư, đội ngũ CNTT được đào tạo, và sự đồng thuận từ các đơn vị. Thời gian thực hiện dự kiến là 12 – 18 tháng. Giải pháp này sẽ khắc phục quản lý nhân lực thủ công, thiếu đồng bộ, cải thiện dự báo nguồn lực trong giai đoạn cao điểm, và giảm sai sót trong đánh giá, phân công lao động.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Đảng ủy Cảng HKQT Nội Bài (2022). Nghị quyết số 96-NQ/ĐU ngày 29/12/2022 về phát triển nguồn nhân lực Cảng HKQT Nội Bài giai đoạn 2022 – 2025, tầm nhìn đến năm 2030.

2. Đảng ủy Cảng HKQT Nội Bài (2023). Kế hoạch số 29-KH/ĐU ngày 10/4/2023 về phát triển nguồn nhân lực Cảng HKQT Nội Bài, giai đoạn 2022 – 2025.

3. Nguyễn Thị Thanh Quý (2016). Phát triển nguồn nhân lực ngành hàng không Việt Nam. Luận án tiến sỹ kinh tế. Học viện khoa học xã hội.

4. Nguyễn Thanh Bình (2007). Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ngành Hàng không Việt nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học kinh tế TP. Hồ Chí Minh.

5. Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) (2021). Báo cáo thường niên 2021. ACV.

6. Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) (2023). Báo cáo thường niên 2023. ACV.

7. Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV) (2024). Báo cáo thường niên 2024. ACV.