Từ khóa: động lực làm việc, ĐBSCL, xây dựng thang đo
Summary
The study aims to develop a scale of factors affecting the work motivation of employees at non-state enterprises in the Mekong Delta region. The analysis results show that there are 6 scales measured by 24 observed variables including: Job characteristics; Opportunities for learning and promotion; Work environment; Income and benefits; Job satisfaction; and Work motivation, which all have reliability, convergent and discriminant validity.
Keywords: work motivation, Mekong Delta, develop a scale
GIỚI THIỆU
Động lực làm việc (Work motivation) là chủ đề hấp dẫn và nhận được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều lĩnh vực khác nhau, như: nhân lực, văn hóa tổ chức, tâm lý lao động và quản trị doanh nghiệp. Thuật ngữ động lực có nguồn gốc từ tiếng Latin movere, có nghĩa là chuyển động (Kretiner và cộng sự, 1998). Động lực đại diện cho “quá trình tâm lý gây ra sự kích thích, định hướng và sự kiên trì của các hành động tự nguyện hướng tới mục tiêu (Mitchell, 1982). Robbins (1993) định nghĩa động lực là “sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao hướng tới các mục tiêu của tổ chức, với điều kiện là nỗ lực đó có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân”.
Nguồn nhân lực chính là nguồn tài sản quý giá nhất, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Vậy làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nghiên cứu của Arman (2009) cho thấy, nhân viên có động lực thì họ làm việc đạt 80%-90% hiệu suất, tỷ lệ nghỉ việc thấp, nghỉ phép thấp. Kết quả khảo sát của nhiều tài liệu nghiên cứu, cũng như các số liệu thống kê cho thấy, đại bộ phận các doanh nghiệp ngoài nhà nướctại khu vực ĐBSCL có quy mô nhỏ và vừa, dễ bị tổn thương trước áp lực cạnh tranh về vốn, chậm đầu tư đổi mới công nghệ và năng lực thực hành quản trị nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt công tác tạo động lực làm việc, chính sách đãi ngộ, thu hút, giữ chân người lao động có tay nghề chuyên môn chưa được quan tâm thích đáng làm cho động lực làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp ngoài nhà nước chưa cao. Xuất phát từ các bối cảnh, cần thiết phải xây dựng thang đo nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực ĐBSCL.
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Kovach (1987), thực hiện nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động với mẫu khảo sát hơn 1.000 nhân viên và người giám sát, nghiên cứu nhằm xây dựng mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc trong các ngành công nghiệp khác nhau tại Hoa Kỳ. Kết quả nghiên cứu cho thấy 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (i) Công việc thú vị; (ii) được công nhận đầy đủ công việc đã làm; (iii) sự tự chủ trong công việc; (iv) công việc ổn định; (v) công việc mang lại mức lương cao; (vi) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (vii) điều kiện làm việc tốt; (viii) sự gắn bó giữa cấp trên và nhân viên; (ix) xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị; (x) và sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân.
Nghiên cứu của Đinh Kiệm và Phan Tiểu Trâm (2019) cho thấy, có 7 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên (từ cao xuống thấp) bao gồm: Môi trường làm việc; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đào tạo và phát triển; Lãnh đạo trưc tiếp; (Công việc thú vị. Ngoài ra, gắn với các yếu tố tác động trung gian, nghiên cứu cũng xem xét tác động gián tiếp của sự thỏa mãn công việc, qua đó cả 7 yếu tố có tác động gián tiếp đến động lực làm việc thông qua Sự thỏa mãn công việc.
Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022) sử dụng phương pháp mô hình cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM) đánh giá các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả kiểm định cho thấy, có 8 yếu tố tác động đến Động lực làm việc của nhân viên, gồm: Công việc thú vị; Sự công nhận; Thu nhập và phúc lợi; Đào tạo và phát triển; Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lãnh đạo trực tiếp; Thương hiệu và văn hóa công ty. Trong đó, Đào tạo và phát triển, Thương hiệu và văn hóa công ty có tác động mạnh nhất.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở lược khảo các lý thuyết có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu đánh giá, kiểm định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước vùng ĐBSCL gồm 4 biến độc lập và 01 biến trung gian (Hình).
Hình: Mô hình nghiên cứu sơ bộ
 |
| Nguồn: Đề xuất của tác giả |
Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các nhiệm vụ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu hỗn hợp được sử dụng, trong đó kết hợp giữa phân tích định tính và định lượng để điều chỉnh mô hình nghiên cứu đề xuất, xây dựng và kiểm định giá trị tin cậy của thang đo sơ bộ; qua đó đưa ra những thang đo chính thức của mô hình để đo lường các khái niệm nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính: Từ mô hình đề xuất thông qua cuộc phỏng vấn chuyên gia lần thứ nhất sẽ điều chỉnh lại những nhân tố trên cho phù hợp với nghiên cứu thực tiễn của mình. Sau đó, tiến hành cuộc phỏng vấn chuyên gia lần thứ hai để điều chỉnh các biến quan sát và xây dựng thang đo sơ bộ phù hợp phạm vi nghiên cứu về nội dung và địa bàn tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực ĐBSCL.
Nghiên cứu định lượng: Phân tích độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tính khám phá các nhân tố nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS. Tác giả sử dụng số liệu khảo sát 120 người lao động bằng phương pháp chọn mẫu phương pháp phi xác suất theo kiểu thuận tiện kết hợp phương pháp phát triển mầm. Kết quả thu về được 100 phiếu hợp lệ. Thời gian khảo sát được thực hiện từ tháng 09/2023 đến tháng 11/2023.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Hệ số Cronbach’s Alpha càng cao thể hiện độ tin cậy của thang đo càng cao. Theo Nunnally (1978), một thang đo tốt nên có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,7 trở lên. Kết quả phân tích (Bảng 1) cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của tất cả các thang đo đều > 0,8, đảm bảo độ tin cậy và hệ số tương quan biến tổng của từng biến quan sát đều > 0,3. Như vậy, tất cả các biến quan sát đạt độ tin cậy và được giữ lại để tiếp tục phân tích EFA.
Bảng 1: Kiểm định độ tin cậy thang đo
|
STT |
Tên nhân tố |
Số biến quan sát |
Cronbach’s Alpha |
Tương quan biến tổng |
|
1 |
Đặc điểm công việc (NOW) |
5 |
0,962 |
0,963-0,947 |
|
2 |
Cơ hội học tập và thăng tiến (OLA) |
4 |
0,929 |
0,885-0,939 |
|
3 |
Môi trường làm việc (WOE) |
5 |
0,940 |
0,920-0,930 |
|
4 |
Thu nhập và phúc lợi (IAB) |
4 |
0,924 |
0,888-0,917 |
|
5 |
Sự thỏa mãn về công việc (SAT) |
3 |
0,925 |
0,867-0,924 |
|
6 |
Động lực làm việc (WOM) |
3 |
0,865 |
0,763-0,891 |
Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2023
Phân tích EFA
Tác giả tiến hành thêm bước phân tích EFA sơ bộ để kiểm định mô hình phân tích chính thức có phù hợp để tiến hành khảo sát chính thức. Kết quả kiểm định EFA (Bảng 2) cho thấy, hệ số KMO = 0,912, thỏa mãn điều kiện 0,5
Bảng 2: Kết quả phân tích EFA
|
Biến quan sát |
Nhân tố |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
NOW1 |
0,701 |
|||||
|
NOW2 |
0,763 |
|||||
|
NOW3 |
0,734 |
|||||
|
NOW4 |
0,730 |
|||||
|
NOW5 |
0,711 |
|||||
|
OLA6 |
0,581 |
|||||
|
OLA7 |
0,759 |
|||||
|
OLA8 |
0,796 |
|||||
|
OLA9 |
0,567 |
|||||
|
WOE10 |
0,617 |
|||||
|
WOE11 |
0,664 |
|||||
|
WOE12 |
0,757 |
|||||
|
WOE13 |
0,836 |
|||||
|
WOE14 |
0,769 |
|||||
|
IAB15 |
0,663 |
|||||
|
IAB15 |
0,632 |
|||||
|
IAB17 |
0,840 |
|||||
|
IAB18 |
0,802 |
|||||
|
SAT19 |
0,602 |
|||||
|
SAT20 |
0,732 |
|||||
|
SAT21 |
0,708 |
|||||
|
WOM22 |
0,753 |
|||||
|
WOM23 |
0,726 |
|||||
|
WOM24 |
0,746 |
|||||
|
Hệ số KMO: 0,912 Sig. Bartlett’s Test: 0,000 |
||||||
Nguồn: Phân tích dữ liệu khảo sát của tác giả, 2023
Kết quả ma trận nhân tố sau khi xoay (Rotated Component Matrix) (Bảng 2) cho thấy, cả 6 nhân tố do nghiên cứu đề xuất gồm: Đặc điểm công việc (NOW); Cơ hội học tập và thăng tiến (OLA); Môi trường làm việc (WOE); Thu nhập và phúc lợi (IAB); Sự thỏa mãn về công việc (SAT); Động lực làm việc (WOM) đều hội tụ và rời rạc nhau, không thay đổi so với các nhóm nhân tố đề xuất ban đầu. Các biến quan sát đều đều có hệ số tải nhân tố (facor loading) > 0,5, trong đó thấp nhất là là 0,581 (OLA6) và cao nhất là 0,840 (IAB17). Chứng tỏ các dữ liệu trong từng nhân tố phù hợp với mô hình nghiên cứu.
KẾT LUẬN
Kết quả nghiên cứu sơ bộ cho thấy, mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước khu vực ĐBSCL được phát triển bao gồm 4 biến độc lập: Đặc điểm công việc (NOW), Cơ hội học tập và thăng tiến (OLA), Môi trường làm việc (WOE), Thu nhập và phúc lợi (IAB); 1 biến trung gian Sự thỏa mãn về công việc (SAT); và cuối cùng biến phụ thuộc Động lực làm việc của người lao động (WOM)./.
Tài liệu tham khảo
1. Arman, F. (2009), Employees motivation at Areco India manufacturing private Limited. The M.B.A, Degree Course of Bangalore University.
2. Đinh Kiệm và Phan Tiểu Trâm (2019), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bệnh viện Thống Nhất TP. Hồ Chí Minh, Tạp chí Công Thương, số 12, 184-196.
3. Đinh Kiệm và Quảng Thị Phương (2022), Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần SAMCO VINA qua mô hình định lượng cấu trúc tuyến tính (PLS-SEM), Tạp chí Công Thương, số 5, 120-130.
4. Kovach, K. A. (1987), What motivates employees? Workers and supervisors give different answers, Business Horizons, 30(5), 58-65.
5. Kreitner, R. and Kinicki, A. (1998), Oganizational Behaviour, Mcgraw – Hill, Boston.
6. Mitchell, T. R. (1982), Motivation: New directions for theory, research, and practice, Academy of Management Review, 7 (1), 80-88.
7. Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory (2nd ed.), New York, USA: McGraw-Hill.
8. Robbins, S. P. (1993), Organizational Behavior: A Managerial and Organizational Perspective, 6th Edition, Prentice-Hall, Hoboken.
Thạch Phước Bình – Trường Đại học Trà Vinh
(Theo Tạp chí Kinh tế và Dự báo, số 02, tháng 01/2024)